Közeledik a 2026-os év és mint mindig, most is meghallgattam a Gartner tanácsadó cég előrejelzését. Ebben a rövid összefoglalóban a vállalatcsoportok HR igazgatóinak (CHRO-k) prioritásait olvashatjátok. Javaslom, hogy HR vezetőként is olvassátok el, hiszen a CHRO-k stratégiája és döntései a ti szakmai életeteket is nagyban befolyásolják.

Trend #1: Az MI kérdéseket vet fel a HR jövőjével kapcsolatban

A világ gyorsabban változik, mint ahogy a HR reagálni tudna. Tehát nagyon nem mindegy, hogy barátkozunk vagy ellenségeskedünk a technológia adta esélyekkel.

A felmérés szerint a CHRO-k egyelőre nem pánikolnak, inkább azon gondolkodnak, milyen lehetőségeket kínál az MI a HR küldetésének és céljának újragondolására. A túlélés helyett aktív formáló szerepet választanak maguknak. A kérdés nem az, hogy mi változik, hanem az, hogy mi marad még meg abból, amit ma HR-nek hívunk.

Prioritások: A CHRO-k feladata új szintre emelni a HR funckiót az MI használatával. A jövő HR-je világos jövőképet, MI-alapú működési modellt és folyamatosan finomhangolt stratégiát igényel – összhangban a vállalat egészének technológiai tervével.

Trend #2: Az MI mint az emberi tehetség alternatívája

Az MI alapjaiban rengeti meg a munka világát. Egyre több szervezetnél zajlik az új valóság: az MI már nem csak eszköz, hanem munkaerő. A tehetségstratégiák átalakulnak, a szervezetek felkészülnek a „szintetizált munkaerő” jövőre.

A felmérésben résztvevők 27% újradefiniálta a munkaköröket vagy készségeket az MI vagy más új technológiák miatt, 24% új szerepkörökbe helyezett át dolgozókat a technológia által létrehozott redundanciák miatt, 10% pedig MI-vel vagy automatizációval helyettesített munkavállalókat az elmúlt 12 hónapban.

A kérdés nem az, hogy ez nálunk is meg fog-e történni, hanem hogy CHRO-k részt vesznek-e ezekben a beszélgetésekben — vagy csak utólag próbálják kezelni a következményeket. És ha az MI tényleg munkatárssá válik, ki lesz a HR ügyfele? Az ember? Az algoritmus? Vagy mindkettő?

Prioritások: A valódi MI-transzformáció nem a technológiáról szól, hanem a vezetés transzformációjáról, egységességéről és elkötelezettségéről. A jövőt azok a CHRO-k formálják, akik vezetőtársaikkal együtt képesek emberközpontúan, stratégiai szinten újradefiniálni a munkát az MI korában.

Trend #3 – A növekedés és hatékonyság kötéltánca

A növekedés és a hatékonyság egymásra utaltak, de nem ez az összefüggés új, hanem az, hogy mindkettőt egyszerre kezelni ma sokkal nehezebb és bonyolultabb. A felmérés szerint az első számú vezetők több mint 50%-a továbbra is a növekedést nevezi első számú prioritásának, miközben 77%-uk rendkívül költségtudatos.

A CHRO-k egyik legnagyobb kihívása, hogy egyszerre tudják kezelni a hosszú távú növekedést és a rövid távú költségnyomást, illetve ne csak a költségcsökkentésre fókuszáljanak, hanem a szervezeti növekedés lehetővé tételére is. A HR-nek most több bátorságra van szüksége ahhoz, hogy kimondja, amikor a növekedést nem a spórolás, hanem az emberekbe való befektetés hozza el.

Prioritások: A sikeres szervezeti változások/transzformációk kulcsa a tudatos és hatékony változás vezetés – vagyis a vezetők ne csak reagáljanak a változásra (kampányszerűen inspirálják), hanem a változást tegyék rutinná (a mindennapi működés szerves részévé) és (pro)aktívan irányítsák. Az első számú vezetők és a CHRO-k felelőssége időben megújítani vagy eltávolítani azokat a felső- és középvezetőket, akik alulteljesítenek, nem hajlandók fejlődni, vagy egyszerűen nem mozdulnak el a kívánt irányba.

Trend #4: „Adj többet, várj kevesebbet!“ – az új munkavállalói megállapodás

Emlékeztek még a „human deal”-re (pandémia utáni munkavállalói megállapodásra), amely a munkáltatói empátiára, a rugalmassabb munkafeltételekre, és az emberközpontúságra épült? Nos, annak vége.

A gazdasági nyomás, a növekedés–parancsa, az operatív költségek folyamatos kontrollálásának és az üzleti reziliencia növelésének igénye arra kényszeríti az első számú vezetőket, hogy az üzleti igényeket helyezzék előtérbe a munkavállalói igények rovására.

Egyre több munkahelyen változik az „üzenet“: „Légy elkötelezett, dolgozz többet, vállalj több terhet — és közben ne várj túl sok támogatást a vállalattól.” A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy a munkavállalóknak több változással, hosszabb munkanapokkal és nagyobb terheléssel kell szembenézniük, miközben csökken a rugalmasság és a munkahelyi biztonság. Lássuk be, az emberek jelentős része nem erre szerződött.

A CHROs-nak tehát újra kell gondolniuk a munkáltatói márkaígéretet, a szervezeti kultúrát és azt a pszichológiai szerződést, amit a munkavállalók a szervezettel kötöttek/kötnek – ezzel is biztosítva a tehetségek és kulcsemberek megtartását.

Prioritások: A szervezeti kultúra, a munkáltatói márkaígéret és a pszichológiai szerződés nem plakát a falon, hanem a mindennapi döntések összessége. A vezetés és a CHRO-k feladata ezek frissítése, mielőtt a szervezet ‚kifárad‘ és veszélyezteti a vállalati teljesítményt. Ennek érdekében be kell vonni a munkavállalókat az új-régi közös normák összegyúrásába és támogatni kell a vezetőket a kultúra napi megtestesítésében (gondolkodás, döntés, cselekvés, példamutatás).

Záró gondolatok

Ha jól megnézzük, a négy trend mögött egy közös kérdés húzódik:

Mi a HR szerepe az ember–gép együttműködés korszakában, ahol a vezetők hangsúlyosan az üzleti igényeket helyezik előtérbe (növekedés-hatékonyság) és a munkavállalók részben vagy egészben elveszítik azokat a számukra fontos feltételeket, amelyek egykor vonzóvá tették a munkáltatót?

Hozzáteszem még azt a kérdést, hogy hogyan tudunk egy ellentmondásokkal teli környezetben jól működni (például emberközpontúnak lenni az MI transzformációban, ugyanakkor üzletközpontúnak lenni a stratégia megvalósításában).

Ez a korszak nem a HR megszűnéséről, hanem annak átalakulásáról szól. Arról, hogy képesek vagyunk-e újraértelmezni magunkat nem mint támogató funkciót, hanem mint a szervezet jövőjének építészét.

Forrás: The Top CHRO Priorities for 2026 by Gartner Webinars

Link: https://www.gartner.com/en/webinar/751371/1700226-the-top-chro-priorities-for-2026