2023-ban továbbra is kihívást fog jelenteni a munkavállalók kiégési szintjének csökkentése. Egyre több vállalat költ mentális egészséget, munkavállalói jóllétet, rezilienciát, szorongást vagy stresszkezelést célzó programokra a szervezetek stabilitásának és hatékonyságának megőrzése érdekében. Mielőtt bármilyen külső befektetés irányában köteleznétek el magatokat, először gondoljátok át, hogy mit tehettek a kiégés ellen a szervezeten belül.

Sally K Passion, 2022 (Acrylic on Canvas)

A munkahelyi kiégés

“A kiégés szindróma egy több síkon ható fizikai-érzelmi-mentális kimerülés. Okai között szerepel többek közt a hosszú távú, nagy mértékű érzelmi megterhelés, negatív stresszhatások, az elismerés (anyagi, erkölcsi), vagy a karrierlehetőség hiánya.” (Velez Csaba, pszichológus). A kiégés a munkahelyen éppúgy tetten érhető, mint a magánéletben.

A kiégés olyan – a munkahelyeken is – megfigyelhető tünetekkel jár, mint a kimerültség érzése, a tartós energiavesztettség érzése, a koncentrációra való képtelenség, az érzelmi kitörések, a cinizmus, az eredménytelenség, a munkatársakkal és vezetőséggel szembeni bizalmatlanság és a humorérzék elvesztése.

A munkahelyi kiégést kiváltó okok közé soroljuk – többek között – a megnövekedett munkaterhelést és szerepelvárásokat, a munka és a magánélet határainak elmosódását, a rohamosan változó ügyféligényeket, a hiányzó vagy nem megfelelő vállalat-irányítási rendszereket és az abból adódó kézi vezérlésű adminisztratív feladatok mennyiségét, a változáskezelés minőségét, a vállalati jövőkép és célok egyértelmű és rendszeres kommunikációjának hiányát, illetve a nem kielégítő (esetleg toxikus) munkahelyi kapcsolatokat.

Annak ellenére, hogy egyre jobban tudatosul a munkavállalók egészségének és jólétének fontossága, sok munkavállaló még mindig nehézségekkel küzd, a kiégés szélén áll. A kiégés egyéni szintű megelőzése vagy kezelése azonban nem elegendő és gyakran csak ideiglenes megoldást hoz.

A HR vezetők azzal járulnak leginkább hozzá cégeik fenntartható szervezeti és humán egészségéhez és a kiégés megakadályozásához, ha (pro)aktívan részt vesznek egy alapból egészséges munkakörnyezet létrehozásában és megőrzésében.

A kiégés szervezeti szintű kezelése

Hadd hozzak be egy – látszólag nem ide tartozó – saját élményt. Egyetemista koromban nyaranként a gyermek-és serdülő pszichiátrián dolgoztam egy megyei kórházban. A behozott/beutalt gyerekek súlyos tünetei mögött legtöbbször toxikus vagy/és bántalmazó családi háttér húzódott meg. A gyerekek mentális, fizikai és gyógyszeres terápiát kaptak, feltétel nélküli szeretetet és odafordulást, egy idő után pedig sokkal jobb állapotba kerültek. Az ott szerzett tapasztalataim azt mutatták, hogy az otthonunkba való visszatérésük után nem sokkal tüneteik ismét kiújultak. Vagyis a környezetet és a környezeti hatásokat nem szabad alábecsülnünk.

Mielőtt bármilyen külső befektetés irányában köteleznétek el magatokat, először gondoljátok át, hogy mit tehettek a szervezeten belül – ezzel elkerülve a kiégést újra és újra átélő munkavállalók végtelen körforgását.

A kiégést csökkentő, megszüntető vagy elkerülhető faktorok hat alapvető tartományba esnek (Maslach & Leiter):

  • Munkaterhelés: A munkával kapcsolatos feladatok vagy folyamatok száma, összetettsége és az időkényszer, amelyek nem eltúlzott fizikai, szellemi vagy érzelmi erőfeszítést igényelnek a munkavállalótól.
  • Világosan megfogalmazott szerepek és autonómia: A munkaköri feladatok, kötelezettségek, hatáskörök és elvárások egyértelmű megfogalmazása, felhatalmazás a saját munkakörben, a munka sikeres elvégzéséhez szükséges erőforrások, kompetenciák, készségek és eszközök időben való biztosítása.
  • Vezetői és munkatársi kapcsolatok: Az őszinteség, transzparencia, a tervezhetőség és kiszámíthatóság, a belső kapcsolatok, a kölcsönös támogatás, a kétirányú kommunikáció és az együttműködés minősége.
  • Anyagi és erkölcsi elismerés: Minden olyan írásos, verbális, anyagi, erkölcsi elismerés és lehetőség (pl. karrier), amely által a munkavállaló megbecsültnek érzi magát.
  • Méltányosság és egyenlőség: A szervezeti folyamatok és politikák méltányossága, mint például a munkahelyi előléptetések, fizetésemelések és elismerések.
  • Munkavállalói és szervezeti értékek: Megfelelés és nyilvánvaló kapcsolat a munkavállaló munkahelyi feladatai, céljai és eredményei, valamint a szervezet küldetése/víziója/értékei között.

Habár az eredeti listában nem szerepel, mégis ide sorolom a változáskezelést (a munkavállalók rendszeres tájékoztatását a környezeti (pl. gazdasági, politikai, iparági) változásokról, az üzleti lehetőségekről, a szervezeti kihívásokról, és azok csapatokra, egyénekre gyakorolt hatásáról) és a munkafolyamatok elemzését, szükség szerinti változtatását.

Útban a megoldás felé

A kiégés elsődleges kiváltó okainak azonosítása, valamint a kapcsolódó célok meghatározása és a mérőszámok követése nem egy egyszeri erőfeszítés, hanem egy folyamatos figyelmet igénylő folyamat.

Amennyiben komolyan kell ezzel a témával foglalkoznotok, akkor javaslom, hogy az okok beazonosítása után kötelezzétek el a felső-és középvezetőket a veszélyforrások megszüntetésének irányába. Készüljön egy szűkített lista az alkalmazottak igényeiről (fókuszcsoportok) a rendelkezésre álló szervezeti erőforrásokról (pl. szabályzatok, tájékoztatások, munkaköri rotáció, képzések, tréningek) és a külsős, kiégés specifikus programokról. A megoldások véglegesítését és elfogadtatását az ütemterv végrehajtása, az eredmények mérése és a visszajelzések elemzése követi.

Kiégés esetén is igaz: győződjetek meg arról, hogy beül rend van-e (adottak-e mindazok a feltételek, amelyek hozzásegítik munkavállalóitokat a kiegyensúlyozottsághoz, az eredményességhez és a boldoguláshoz.) Ha nincs, akkor először belül kezdjétek el a rendrakást és ne csak külső programoktól várjátok a csodát.

Inspiration: McLean&Company