A Sage legújabb felmérése szerint a felsővezetők 63%-a, a HR vezetők 52%-a bízik abban, hogy a HR funkció képes lesz a szervezeteket felkészíteni a munka új világára. Milyen alapvető változások határozzák meg az üzlet jövőjét? Mi a HR vezetők szerepe a munka átkeretezésében? Milyen lesz a munka új világa? Hogyan vizualizáljuk a HR jövőjét? Kérdések, amelyek minden HR üzleti vezetőt megértésre, gondolkodásra és cselekvésre inspirálnak.

Bevezető

„A várak olyan intézményi struktúrák, amelyek nagyok és időállónak képzelik magukat. A várak a múlt és a múlt gondolkodásának emlékei, a konzerválás múzeuma. A várak természetének ismerete segít a kihívó feleknek a támadási terv vagy változási stratégia kidolgozásában. A vár bevételének legjobb módja nem a frontális támadás. A legjobb módszer annak megkerülése vagy aláásása. Minden változásra törekvő vezető és vállalkozó tudja, az innováció ritkán jön az intézményi struktúrák mélyéről. A hivatalban lévők hajlamosak megvédeni a korábbi döntéseket és nem adják fel könnyen a hatalmat. Vagy néha egyszerűen zavarban vannak a történésektől, félnek a változások bizonytalanságától. Vagy nem veszik figyelembe a változásban rejlő pozitív lehetőségeket. Tehát bent maradnak a várban és megerősítik a falakat, amelyek bezárják a lakókat. A változásokkal szembeni erős védekezés miatt friss ötletek csak azoktól származnak, akik el tudnak szakadni a hagyományos gondolkodási sémáktól. Ők az épületen kívül gondolkodnak.” Rosabeth Moss Kanter: Think outside the building

Új üzleti növekedési pályák

Miért van szükség a munka átkeretezésére? A globalizáció, politikai és szociális változások, a gazdasági bizonytalanság, a diszrupció, irányváltások a piacokon, a digitalizáció elterjedése jelentős hatással van a gazdaságra. Kizárólag költségtakarékossággal és a hatékonyság növelésével már nem lehet nagyságrendi gazdasági növekedést elérni. A vállalatoknak nyitottaknak kell lenniük a radikális megújulásra, hogy új, jelentős, fenntartható bevételi forrásokat találjanak. Ehhez meg kell változtatniuk a vállalkozás magját – tehát azon képességek készletet, amely lehetővé teszi a vállalkozás eredményes jövőbeli működését. Át kell gondolniuk az üzleti növekedés új, lehetséges pályáit és ahhoz kell illeszteniük a megfelelő üzleti modellt, szervezeti felépítést, a működést és a szükséges erőforrásokat. Ez az átalakulás a globális járvány hatására méginkább felgyorsul, ahol az emberek megváltozott igényeivel is szembesülnünk kell.

Gyors kilábalást várnak a magyar vezetők

Mielőtt elemeire bontanánk a munka új világát, nézzük meg, mit gondolnak erről a felsővezetők.

A PwC Magyarország immár tizedik alkalommal készítette el vezetői felmérését a magyarországi vezérigazgatók körében. A felmérésből a következő derül ki:

  • A globális gazdasági növekedés ütemére, csakúgy, mint a magyar gazdaságára nézve, a megkérdezettek 65%-a felelte azt, hogy gyorsulni fog. 2021-re újra minden második megkérdezett vállalatvezető létszámnövekedéssel kalkulál, és a következő három évre ez az arány felkúszik 62%-ra.
  • A vállalatvezetők 78%-a a digitális transzformációra jóval többet költ majd. 77% költséghatékonysági kezdeményezésekbe invesztál, így ez a két legjellemzőbb újratervezési lépés. A digitalizációs tervek ellenére a sikeres működés alapját továbbra is a képzett, iskolázott és rugalmas munkaerőben látják. 
  • Ami a mélyülő aggodalmakat illeti, az első helyen a pandémia okozta fenyegetettség áll (82%), ezt követi az alapvető fontosságú szakemberek rendelkezésre állása (77%), a dobogó harmadik fokán pedig az árfolyamingadozás áll (74%).
  • A versenyképességet elsősorban a szervezeti kultúra fontosságában, az elkötelezettség és belső kommunikáció erejében, a munkavállalói alkalmazkodóképességen, és a munkavállalók jólétében látják ma a vezetők. A hatékonyság növelését elsősorban az automatizálás és a technológia alkalmazásával szándékoznak elérni. A munkaerő továbbra is stratégiai fontosságot kap.

A HR vezetők a munka új korszakának szemtanúi, amely kereteinek és fenntartható jövőjének megalkotásában – a vezetőkkel és a munkavállalókkal együtt – meghatározó szerepet töltenek be, megalapozva ezzel az üzlet jövőjét és a munkavállalók következő évtizedre való felkészítését. A HR vezetők stratégiai felelőssége a munka újragondolása: mi, kikkel, hol és milyen formában fog megvalósulni a szervezetben. Kérdések, amelyek minden HR vezetőt megértésre, gondolkodásra és cselekvésre ösztönöznek.

A munka új világa

A munka jövője iparagánként és vállalatonként eltérő lesz. Az, hogy milyenné válik, azt a vállalatok alkalmazkodási készségétől és az általuk választott növekedési pálya(ák)tol fog függeni. Ehhez 3 alapvető üzleti kérdést kell megválaszolniuk az üzleti vezetőknek – szigorúan beleértve a HR vezetőket.

Honnan fog származni a növekedésük?

Egy alapos elemzés segít reális képet kapni a vállalat növekedési helyzetéről, tisztázhatja a stratégiai prioritásokat, hogy a vállalatnak világos jövőképe és küldetése legyen a döntések meghozatalához.

Hogyan nőjenek most és holnap?

A hosszabb távú növekedéshez a vállalatok befektethetnek (az eredménytelenül teljesítő tevékenységektől a megfelelő lehetőségekre terelik az üzleti forrásokat), növelhetik a teljesítményt (a kereskedelem optimalizálásával új bevételeket teremtenek) és új termékek/szolgáltatások létrehozásával eddig kielégítetlen ügyfél igényeket szolgálhatnak ki.

Hogyan optimizálják a növekedési motorjukat?

A fentiekből következik, hogy újra kell gondolniuk az üzleti modelljüket és működésüket, ezekhez kell illeszteni a szervezeti felépítésüket és üzleti erőforrásaikat. Kristálytisztán kell látniuk a szervezet jelenlegi felkészültségét és fejlődési potenciáljait, illetve a jövőbeni növekedés feltételeit és a szükséges fejlesztéseket.

Olyan életszagú, gyakorlati kérdésekre kell válaszolniuk, mint a ’Hol fogunk dolgozni?’ (pl. hibrid munka és feltételei), a ’Hogyan fogunk dolgozni?’ (pl. megváltozott munkakörök, lapos szervezet, rugalmas-biztonságos működés, digitalizálás/mesterséges intelligencia), a ’Kikkel fogunk dolgozni?’ (pl. talent marketplace, sokféleség a kiválasztásban, mobilitás, gig economy), a ’Milyen készségek lesznek szükségesek?’ (pl. szakmai, emocionális, kognitív készségekkel kapcsolatos tovább- és átképzések, a szakma független tudáskészlet és készségek helyett megjelenik a személyes portfolió), a ’Milyen kultúra támogatja a növekedést?’ (pl. ügyfélcentrikusság, transzparencia, bizalom, felhatalmazás, well-being) és a ’Milyen vezetői minőség támogatja a növekedést?’ (pl. transzformációs készségek, partnerség, kockázatvállalás, pszichológiai biztonság, folyamatos tanulás).

Tekintettel arra, hogy milyen kevés szervezeti vezető érzi készen magát a munka jövőjének hosszabb távú hatásaira, sokan továbbra is reaktív digitális stratégiákat folytatnak, vagy néhány látható, de szimbolikus kezdeményezést hajtanak végre, vagy új technológiákat adaptálnak a meglévő folyamatokra. A HR vezetők stratégiai jelentőséget ebben a fázisban abban látom, hogy képesek kezdeményezni és facilitálni a változásra irányuló beszélgetéseket, információkat megosztani az átalakulásokra ható erőkről/trendekről, rámutatni a bújtatott összefüggésekre és kockázatokra, megkérdőjelezni a berögzött szervezeti rutinokat, üzleti fókuszú kreatív megoldásokat javasolni. 

Hogyan vizualizáljuk a HR jövőjét?

A (1) HR transzformáció (az adminisztratív gyökerű szerep stratégiai partnerré nőtte ki magát) és a (2) HR diszrupció (előtérbe került a digitális-, adat – és innováció alapú HR megoldások bevezetése) után a globális járvány alapjaiban ingatta meg az üzletről és a munkáról alkotott korábbi elképzeléseinket, meglévő struktúráinkat. A jövő üzleti növekedése és a pandémia együttes hatására a (3) HR átalakulás a funkció elkerülhetetlen, alapvető újragondolását eredményezi a jövőben.

A HR funkció egy üzletcentrikus, transzformatív, befektetési szemléletű, adatalapú, innováció vezérelt, egyszerű felépítésű, rugalmasan és horizontálisan működő, a technológiát és az emberközpontúságot egyensúlyba tartó stratégiai területté válik. Ehhez az átalakuláshoz szükség lesz egy HR jövőképre, amely segít az alapoktól kezdve felépíteni az új HR szervezetet. Ez teljes paradigmaváltást fog megkövetelni. Rövid- és középtávon a munka és a HR funkció jövőjének átkeretezése lesz a HR vezetők igazi kihívása.

„Mindannyian ugyanabban a viharban vagyunk, de nem ugyanabban a csónakban ülünk.”

A HR vezetők helyzete szervezetenként eltérő, egymással nem összehasonlítható. Mindenki máshol tart, de egy biztos: az üzlet és a HR funkció jövőbeni boldogulása érdekében valamennyi HR vezetőnek sikeresen át kell mennie mindhárom transzformáción.

’Épületen kívül’ gondolkodók

Sokat olvasok, gondolkodom és beszélgetek a munka jövőjéről. Távol álljon tőlem, hogy bárkinek is megmondjam a ’tutit’ vagy univerzális megoldásokkal szolgáljak. Véleményem szerint a vezetők munkáról alkotott képe reális a múlttal, sérülékeny a jelennel és bizakodó a jövővel kapcsolatban. Ezzel szemben a dolgozók képe szentimentális a múlttal, elégedetlen a jelennel és szorongó a jövővel kapcsolatban. Az ellentét kiegyenlítésében segít, ha végiggondoljuk a következőt:

A munka és a munkafeltételek folyamatosan fejlődtek és jobbá váltak az elmúlt évszázadokban. A holnap ígérete – noha másképp, mint eddig – ugyanolyan fényes és reményteli lehet, mint bármikor a munka története során.  

Az új irányokba nem vezet kitaposott út. Minden szervezetnek szüksége van ’épületen kívül’gondolkodókra, akik el tudnak szakadni a számukra hagyományos gondolkodási sémáktól: képesek a szervezet tagjait inspirálni és elkötelezni új, áttörő megoldások megvalósításában, amik nemcsak az üzletre, hanem a társadalomra és környezetre is pozitív hatással vannak. 

Inspirációk: HR in the moment: The changing expectations and perceptions of HR (Sage), The new growth game (McKinsey), 10. Magyarországi Vezérigazgató Felmérés (PwC)