A cikksorozat első részében kiderült, hogy hogyan segítenek áthidalni a vállalatok kritikus időszakait, valamint hogyan játszanak kulcsszerepet a vállalatok szervezeti megújulásában és operatív működésük finomhangolásában az interim HR vezetők.

A második részben fény derül arra is, hogy hogyan illeszkednek az interim HR vezetők a cég struktúrájába, milyen elvárásokkal néznek szembe, hogyan alakítják ki a kölcsönös bizalmat a szervezetekben, és mi az eredményességük kulcsa.

Két tapasztalt interim HR vezető, Jurecska Andrea és Martin Gyöngyvér osztja meg tapasztalatait és tanácsait.

Interim menedzsmentről dióhéjban

„Az interim menedzser olyan közép-vagy felsőszintű vezető, aki közvetlenül vagy interim menedzsment szolgáltató közvetítésével, határozott időre szerződve, konkrét jogosultságokkal és felelősséggel rendelkezve végzi el az előre megállapodott feladatot.“* Az interim menedzsmentben két, egymástól elválaszthatatlan szerep fonódik össze: a mindennapos operációs feladatok (az adott szervezeti egység operációs menedzsmentjének) elvégzése, és ezzel párhuzamosan a szervezeti stratégiai változások tervezése, beindítása és megvalósítása (változásmenedzsment). Az interim menedzsmentnek 5 kategóriája van: Hiánymenedzsment, Krízismenedzsment, Változásmenedzsment, Projektmenedzsment és Szakértői menedzsment.

Elvárások tisztázása

Gyöngyvér: Andi, szerinted mit várhat el a tulajdonos/ügyvezető az interim HR vezetőtől?

Andrea: A mindenkori megbízó egy olyan gyakorlott szakembert és/vagy vezetőt kap, aki képes az azonnali beállásra, gyorsan integrálódik a szervezetbe, rugalmasan alkalmazkodik a cég működéséhez, átlátja a feladatokat és érti, hogy mik az elvárások és a kívánt eredmények. Interim vezetőként az értékteremtésre fókuszálok, felhasználva a sokéves tudásomat és tapasztalatomat, ami hozzáadott értékkel bír a megbízó számára. 

Fontos, hogy az interim HR vezető önálló, proaktív legyen és igényelje az őszinte és nyílt kommunikációt. Ez az alapja a jó együttműködésnek. A professzionális munka elvégzéséhez elengedhetetlen a lehető legpontosabb információátadás és folyamatos visszajelzés a haladásról. Gyöngyvér, te hogyan szerződsz le a megbízóddal?

Gyöngyvér: Amikor először találkozom a potenciális megbízóval, arra kérem őt, hogy meséljen a vállalatról, vagyis az üzleti tevékenységről, működésről és eredményekről, a vállalat piacon betöltött szerepéről, a piaci kihívásokról és lehetőségekről, a jövőbeni üzleti elképzelésekről, stratégiai célokról. Utána arra kérem, hogy beszéljen a jelenlegi szervezetről, vagyis a szervezeti struktúráról, képességekről, vezetőkről, tehetségekről, kultúráról. Majd vázolja, hogy hol lát problémákat, tüneteket, akadályokat, amik befolyásolják a vállalat jelenlegi és jövőbeni eredményeit. Amennyiben a vállalatnak van HR csapata, úgy mondja el, hogy milyennek látja a HR csapat szakmai felkészültségét, minőségét, prioritásait, üzlethez való viszonyát, üzleti értékteremtési potenciálját és hol lát hiányosságokat a HR csapat működésében. Ezekből az információkból már nagyjából látom, hogy milyen jellegű stratégiai és operatív kihívások és feladatok várnának engem ebben a szervezetben (pl. HR operatív tevékenység, stratégiai összehangolás, változásmenedzsment, költségmenedzsment, tudásátadás, tehetséggondozás és utódlás stb.). Minél összetettebb a helyzet, annál nagyobb érdeklődést érzek a megbízás iránt.

Az elvárások közös meghatározása után készítem el az ajánlatomat, amit aztán személyesen átbeszélek és pontosítok a megbízóval. Csak olyan megbízást vállalok el, amit meg tudok csinálni és ahol jól érzem magam emberileg. Számomra fontos a bizalom, a közös vízió és célok, a hasonló munkamorál és a ’szabad kéz’ kapás. A megbízóm pedig biztos lehet benne, hogy amiben megállapodtunk azt megkapja.

Martin Gyöngyvér, Interim HR vezető, a HRLead alapítója és tulajdonosa. Vállalatok: Dinamikusan növekvő és transzformálódó, külföldi és magyar tulajdonú (akár külföldre is terjeszkedő) közép-és nagyvállalatok. Iparágak: FMCG, Pénzügyi (biztosítás), Egészségügyi, Logisztikai és szállítmányozási, Alkohol és Borászati szektorok. Kihívások: Turnaround, változásmenedzsment, üzleti és HR transzformáció, M&A, a HR vezető helyettesítése huzamosabb távollét esetén, hiányzó vállalati HR funkció kialakítása és működtetése, szervezeti design. Földrajzi területek: Budapest, Pest, Komárom-Esztergom, Győr-Moson-Sopron vármegyékben, valamint Bécsben és Burgenlandban. Weboldal: www.hrlead.at Email:gymartin@hrlead.at Telefon: +43 664 282 1949

Rendelkezésre állás

Gyöngyvér: Andrea, milyen időbeni konstrukcióban dolgozol interim HR vezetőként a megbízóidnál?

Andrea: Rögtön az elején érdemes tisztázni a megbízóval, hogy a rendelkezésre állás és a HR szolgáltatással kapcsolatos elégedettség szempontjából mik a felek reális elvárásai. Helyszíni és/vagy telephelyen kívüli jelenlét, hány órában és milyen ritmusban vagyok jelen, miben lehet rám számítani. Ehhez pedig illeszteni kell azt, hogy az adott keretek között milyen minimum és maximum eredmény várható el tőlem, mint interim HR vezető. Például két nap interim jelenléttel nem tudok teljes mértékben ott lenni a mindennapokban, de kialakítható az a rendszer, amitől működik a gépezet. Te hogyan állsz a megbízóid rendelkezésére?

Gyöngyvér: Az interim HR menedzsment a legfőbb szakmai fókuszom. Szeretek azonban egyszerre több különböző iparágban működő vállalatoknak dolgozni – természetesen titoktartási kötelezettség mellett. Ezért a rendelkezésre állás tekintetében a heti 1-2 napot rugalmasan tudom garantálni az ügyfeleimnek. Ezeken a napokon személyesen vagyok a vállalatnál. A hét többi napján telefonon vagy online vagyok elérhető. A fejlesztő típusú munkákat (pl. HR stratégia kialakítása, projektmenedzsment) otthonról végzem. Az interim HR menedzsment megbízások tartama eltérő lehet annak függvényében, hogy milyen körülmények között, milyen feladatra vállalkozom és erre mennyi időt kapok. Számomra az a legideálisabb, ha legalább 12 hónapra szól a megbízásom, hiszen a változások és transzformációk megtervezéséhez, beindításához és végrehajtásához ez a minimum idő szükséges.

Kölcsönös bizalom

Gyöngyvér: Mit teszel Andi a megbízód és közted lévő kölcsönös bizalom kialakulása érdekében?

Andrea: Gondolhatnánk, hogy ez nehéz, mert az interim időszak általában rövidebb, fix időszak. A bizalom kialakítását támogatja a pontos elvárások lefektetése és a közös munkaritmus kialakítása. Nekem ilyen helyzetekben mindig a transzparencia segít. Például toborzási kihívásoknál egy board elhelyezése az irodában, ahol heti bontásban mindenki láthatja a nyitott pozíciók státuszát, a belépett-kilépett kollégák számát, a folyamatban lévő interjúk számát – ez már önmagában ad egy megnyugvást, hogy kézben vannak tartva a dolgok és halad minden.

Amit még előszeretettel alkalmazok és szintén a bizalmat erősíti az a negyedéves tervezés, ami irányt és kereteket ad, valamint biztosítja azt, hogy a fontos dolgok erőforrást kapjanak, megvalósuljanak. Vizuálisan erre kanban táblát használunk. Azt tapasztaltam, hogy önmagában az, hogy ígérek valamit és azt be is tartom, megcsinálom a csapattal együtt – erősíti a bizalmat. 

Gyöngyvér: Nekem is hasonló gondolataim vannak erről a témáról. Az üzleti célok megértése, a közös tervezés és döntés, az ígéretek folyamatosan betartása – mindkét oldalon! -, a kétirányú és rendszeres kommunikáció/információáramlás szóban és írásban, a konkrét eredmények, az őszinteség, valamint a kölcsönös tisztelet és támogatás – ezek mind hozzájárulnak a bizalom építéséhez és elmélyítéséhez. Ide sorolom a részletes interim HR menedzsment referenciákat korábbi vagy jelenlegi ügyfeleimtől is.

Jurecska Andrea Interim HR vezető, Certified Organization Design Professional. Vállalatok: dinamikusan növekvő és transzformálódó, külföldi tulajdonú nagyvállalatok, magyar KKV-k. Iparágak: IT, Pénzügy (bank és biztosítás), Turizmus és vendéglátás, megújuló energia Kihívások: változásmenedzsment, szervezeti transzformáció, a HR vezető helyettesítése huzamosabb távollét esetén, HR transzformáció, hiányzó vállalati HR funkció kialakítása és működtetése, szervezeti design, agilis HR, munkavállalói élmény stratégia kialakítása. Földrajzi területek: Budapest, országos lefedettség. LinkedIn: www.linkedin.com/in/andreajurecska Email: andrea.jurecska@gmail.com Telefon: +36 20 535 45 15

Eredményesség

Gyöngyvér: Andi, mikor válik eredményessé az interim HR vezetői megbízatásod a megbízód szemében?

Andrea: Azt gondolom azzal, hogy az elején meghatározott célok és üzleti eredmények teljesülnek, van egy folyamatos haladás a HR által leszállítandó feladatok, projektek tekintetében. De ez szervezetenként eltérő, nincs erre egy univerzális válasz. Minden szervezetben más az érettségi állapot, a szervezeti életciklushoz illeszkedő működés támogatása, üzletifókusza eltérő ahogyan az is, hogy egy-egy vállalatban mit gondolnak a HR feladatáról, a menedzsmentben ott van a HR vagy másodlagos funkció. Én legszívesebben olyan megbízásokat, projekteket vállalok el, ahol üzleti funkcióként tekintenek a HR-re, de az is kihívás és érdekes helyzet, amikor interim vezetőként oktatói funkciód van.

Gyöngyvér: Megbízóim akkor ítélik eredményesnek a tevékenységemet, ha annak közvetlen vagy/és közvetett módon pozitív hatása van az üzleti eredményességre, hatékonyságra, minőségre, ügyfelekre, innovációra, vezetőkre és a dolgozókra. Ez az esetek többségében mérhető, számszerűsíthető eredmény. Sokszor konkrét KPI-ok elérésére szerződőm. Ezen kívül attól is függ, milyen megbízatásom van. Például, ha a megbízás fókuszában a megtartás áll, úgy a fluktuáció csökkentése, ha a társosztályok együttműködése áll, úgy a visszajelzési kultúra kialakítása, elmélyítése, illetve az ügyfélelégedettség áll.

Jövedelmezőség

Andrea: Gyöngyvér te már évek óta ebben a konstrukcióban dolgozol. Véleményed szerint mennyire jövedelmező az interim HR menedzsment szolgáltatás?

Gyöngyvér: Nehéz erre pontos választ adnom. Nem mindegy, hogy a megbízást közvetlenül, a saját kapcsolatrendszeremen keresztül szerzem (a kapcsolati háló erőssége rendkívül fontos!) vagy interim menedzsment szolgáltató cégek közvetítésével. Az előbbi esetben a kialkudott megbízási díj teljesen mértékben engem illet, míg a második esetben csak egy bizonyos százaléka marad nálam. Függ az iparágaktól (vannak jól és még jobban fizetők), a megbízás komplexitásától, időtartamától és a megbízási feltételektől. Az a tapasztalatom, hogy az ismert, hiteles és jó referenciákkal rendelkező interim HR vezetők könnyebben kapnak szakmailag és anyagilag is kedvező lehetőségeket.

* Idézet: Farkas Ferencné-Magyari Éva: Interim Menedzsment: a szakértelem 21. századi modellje?

Fotó: határtalanKÉPzelet – Veres Anita Photography

Helyszín: Bárkert Bistro, Budapest