Régóta kerestem olyan anyagot, amelyben a HRTech és a mesterséges intelligencia (MI) HR és üzleti létjogosultságáról esik szó – gyakorlati megközelítésben. A hétvégén aztán sikerült is egy kitűnő cikkre bukkannom, amelyben egy CEO (első számú vezető) és egy CHRO (board szintű HR igazgató) beszélgetnek a témáról. A cikket Manu Khetan írta, a cikk eredeti verzióját a magyar fordítás végén találjátok. A fényképek a férjem szépérzékét dicsérik. Jó olvasást kívánok!

Ügyfelek megtartása

CEO: Megkérdeztem néhány CEO barátomat; azt mondták, hogy a CHRO-k – miután milliókat fektettek be a HRTech automatizálási programjukba – nem tudják a program kézzelfogható előnyeit bemutatni az üzletnek.

CHRO: Ó, hadd próbáljam megválaszolni ezt a kérdést a többi kollégám nevében is.

Az üzleti növekedés legkritikusabb mutatója az ügyfélmegtartás. Azt jelzi, hogy termékeink vagy szolgáltatásaink megfelelnek az ügyfeleknek, jobbak vagyunk a versenytársunknál, az ügyfelek a maradás mellett döntenek, ami növeli cégünk márkaértékét, ami több új ügyfelet eredményez.

CEO: Teljesen egyetértek, de mi köze van ehhez a HR-nek?

CHRO: Sajnos a legtöbb esetben a vállalatok nem ismerik fel, hogy az ügyfélmegtartás közvetlenül összefügg a kiemelkedően teljesítő dolgozók megtartásával, akik stratégiai és végrehajtási szempontból jelentős mértékben hozzájárulnak a termékek és szolgáltatások következetes megtervezéséhez, gyártásához, értékesítéséhez vagy szolgáltatásához. Ezek a kiemelkedően teljesítő dolgozók javítják a vállalati szakemberek általános minőségét, beleértve a vállalat felsővezetését is.

CEO: Ez érdekes összefüggés. Van valamilyen kutatási adatod, ami ezt alátámasztja?

CHRO: Örülök, hogy egyetértesz a top tehetségek vállalatot átalakító képességével. Engedd meg, hogy elmagyarázzak két üzleti indikátor mátrixot, amelyeket Dave Ulrich és Josh Bersin kutatásai és elemzései támasztanak alá.

Az egyszerű hivatkozás kedvéért vegyük például az A és a B vállalatot. Mindkettő ugyanabból az iparágból származik, és hasonló bevételekkel rendelkezik. Hasonlítsunk össze két mátrixot; az ár-nyereség arányt (A részvények kereskedelmében használt mutató, amelynek alapján összehasonlítható, hogy egy adott vállalat részvényének a piaci ára milyen mértékben drága az egy részvényre jutó nyereséghez mérve. Vagyis a nyereség hányszorosát kell fizetniük a befektetőknek az adott részvényért.) és az egy dolgozóra jutó árbevételt.

  • Ár-nyereség arány: Az A vállalatnak 20%-kal magasabb ár-nyereség aránya van, mint a B vállalatnak. A magasabb ár-nyereség arány arra utal, hogy a befektetők többre értékelik a vállalatot, még akkor is, ha az A vállalat részvényeinek nyeresége ugyanaz, mint a B vállalaté. Dave Ulrich kiemeli, hogy a csapata által végzett kutatások alapján a magasabb ár-nyereség arányt magyarázó 3 ok közül 25% magyarázza az emberi képességet (a vezetés minősége/a szakemberek minősége).

Ez azt jelenti, hogy ha a B vállalat piaci tőkeértéke 100 milliárd dollár, és az ár/nyereség aránya 20%-kal alacsonyabb, mint az A vállalaté, akkor a humán képességekbe történő befektetés 5 milliárd dollárral növelheti a B vállalat piaci értékét (100x.2x.25).

  • Egy dolgozóra jutó árbevétel: Josh Bersin rámutat, hogy a különböző iparágakban végzett kutatásaik alapján, az azonos iparági szektoron belüli vállalatok összehasonlítása során egyértelműen láthatták, hogy a jól teljesítő vállalatok nagyon hatékonyak a létszám alapján, ami azt jelenti, hogy az egy dolgozóra jutó árbevételük jóval magasabb volt, mint versenytársaiké. Képzeld el, hogy egy dolgozó 30 óra alatt képes hasonló munkát végezni, mint egy másik dolgozó 40 óra alatt. Vagy képzelj el egy produktív és elkötelezett üzletvezetőt, aki képes 10%-kal növelni üzlete bevételét. Ha ezt kiterjeszted az összes dolgozóra, megbecsülheted a többletbevételt vagy a kieső bevételt, vagyis a termelékenyebb vagy kevésbé termelékeny dolgozók hatását.

HRTech rendszer szerepe a HR funkcióban

CEO: Köszönöm, hogy utaltál Josh Bersin és Dave Ulrich kutatására; nagyon tanulságos. Egyetértek azzal, hogy a top tehetségek rendkívül fontosak, és fontos szerepük van az üzleti transzformációban. Mégis arra kérlek, hogy segíts nekem megérteni azt, hogy a HR milyen szerepet játszhat egy tehetségekben gazdag szervezet felépítésében, és hogyan segíthet ebben egy olyan HRTech rendszer, amely csupán egy munkavállalói információs adatbázis?

CHRO: Egy kifinomult HR funkció lehetővé teszi a vállalat számára, hogy valós időben, háttéradatok (például társadalmi-gazdasági információk) alapján toborozzon, megtartson, átcsoportosítson és elbocsásson munkavállalókat. Hadd magyarázzam el.

Ahhoz, hogy egy vállalat kiváló minőségű vezetést és magas egy dolgozóra jutó árbevételt tudjon kialakítani, a dolgozók többségének jól teljesítőnek (vagyis magas termelékenységűnek) kell lennie. Ennek megvalósulásához a HR funkciónak biztosítania kell, hogy – az éves munkaerő-tervet követve és a közvetlen vezetőkkel szorosan együttműködve – a követelményeknek megfelelő szakembereket alkalmazzon. Fontos szerep jut az interjúztatás során a világosan meghatározott munkaköröknek, munkaköri leírásoknak, illetve a pozíciókhoz tartozó kompetencia- és készség keretrendszereknek.

A kiemelkedő munkavállalói élmény érdekében a jelölt kiválasztása után az integrációs és onboarding folyamatoknak zökkenőmentesen kell zajlania. A következő alapvető hozzáféréseket kell biztosítani a dolgozók számára: a feladatok, felelősségek és mérőszámok pontos és érthető meghatározása, a rendszeres ellenőrzés és visszajelzés adása, a dolgozók munkaköréhez és érdeklődéséhez illeszkedő tanulási lehetőségek nyújtása, őszinte visszajelzés adásának lehetősége a közvetlen vezető felé a munkakultúráról és a munkatapasztalatokról. A vezetőknek is egyszerű módszereket kell a kezükbe adni ahhoz, hogy minden döntéshez szükséges adathoz és információhoz könnyen hozzájuthassanak. Ide tartoznak a visszajelzések, a teljesítményértékelés, a besorolások (bér, bérsávok, kompetencia- és képzettség), a karrierutak, a szakmai-, vezetői- és készségfejlesztési programok, és azok az adatok is, amelyek a gyengén teljesítő dolgozók elbocsátásával kapcsolatosak.

Mindehhez kifinomult folyamatra, rendszerre, adatokra és döntéshozatali ciklusra van szükség ahhoz, hogy a toborzás, megtartás, átcsoportosítás és elbocsátás a leghatékonyabb módon és folyamatos ciklusban történjen. Ez a folyamat kritikus fontosságú a kiemelkedő teljesítményt nyújtó, produktív dolgozók megtartásához, akik a szervezeten belül különböző szinteken fejlődnek tovább azért, hogy kulcsfontosságú szerepeket töltsenek be. Ez emeli a vezetők minőségét is, hiszen ezáltal képessé válnak – a túlzott mennyiségű operatív feladatok helyett – a stratégiai és fejlesztési feladataikra koncentrálni.

HR mérőszámok

CEO: Meggyőződésem, hogy az emberi képességekbe való befektetés a folyamatok és rendszerek vonatkozásában kritikus az üzleti növekedésünk szempontjából. Ki tudnál emelni néhány olyan HR mérőszámot, amelyeket nyomon követhetünk, amikor HR folyamatainkba és HR rendszereinkbe fektetünk be, és amelyeket az üzleti növekedés bizonyítékaként fel tudok mutatni a tulajdonosoknak és a felsővezetésnek?

CHRO: Természetesen. HR-szempontból sok mérőszámot követünk, de üzleti szempontból két kulcstrend van, amelyet a HR bemutathat az üzleti döntéshozóknak, hogy ezzel is kézzelfogható eredményeket mutasson a HR funkcióba történő befektetések megtérüléséről.

  • Szakemberek minősége: Mekkora a kiemelkedő teljesítők százalékos aránya az összes dolgozóhoz képest és ez az arány csökkenő, állandó vagy növekvő tendenciát mutat. Milyen cselekvésre ösztönző, adatalapú intelligens megállapítások generálódnak a rendszerből a jelenlegi trend javítása vagy fokozása érdekében.
  • Legjobb tehetségek megtartása: Mekkora a megtartás százalékos aránya a kiemelkedő teljesítőknél az évek során, és ez az arány csökkenő, állandó vagy növekvő tendenciát mutat. Milyen cselekvésre ösztönző, adatalapú intelligens megállapítások generálódnak a rendszerből a jelenlegi trend javítása vagy fokozása érdekében.

Mesterséges intelligencia üzleti értékteremtő hatása

CEO: Végül segíthetnél megérteni, hogy megfelelő-e az idő a mesterséges intelligenciába való befektetésre, és milyen hatást fog ez gyakorolni az HR technológiára, illetve annak üzleti értékteremtésére?

CHRO: Ez egy nagyszerű kérdés. Nézzük csak! A kiemelkedő teljesítményű szakemberek távozásának hatása több millió dolláros költséget jelent a szervezetnek, de ez az esetek legnagyobb részében észrevétlen marad, hacsak nincsenek elérhető adatok az összes alkalmazott teljes életciklusára vonatkozóan.

A következő 1-3 évben a LLM (Large Language Model: Nagy Nyelvi Modellek) megjelenésével a mesterséges intelligencia képes lesz a munkavállalók teljes életciklusában cselekvésre ösztönző, összegzett adatok azonosítására a problémák megoldása érdekében. Egy jó minőségű HRTech rendszer – amely képes minden adatot rögzíteni – kulcsfontosságú információt nyújt ezeknek a LLM modelleknek az összegzett adatok szolgáltatására.

Azok a szervezetek, amelyek ma befektetnek egy jó minőségű HRTech rendszerbe, és arra összpontosítanak, hogy minden részletes információt rögzítsenek egy jó HR folyamaton keresztül, messze elmaradnak azoktól a versenytársaiktól, akiknek nincs ilyen információjuk. Képzeld csak el, hogy egy gombnyomással a mesterséges intelligencia elárulja a fizetési egyenlőség és a fluktuáció közötti korrelációt 3 év tiszta adat alapján, 300 ezer tranzakcióra és 10 ezer alkalmazottra vonatkozóan.

Lehetetlen mintázatokat azonosítani adatok nélkül, és még ha vannak is adatok, amelyekkel néhány szervezet rendelkezett, dollármilliókat kellett befektetniük az adatok strukturálásába, hogy mintákat kapjanak néhány területre. A mesterséges intelligencia képes felhasználni a strukturálatlan adatokat és gyakorlatilag azonnal mintákat nyújtani különféle paraméterek szerint.

Ha a szervezetek ki akarják használni a mesterséges intelligenciát, akkor minél hamarabb egyszerűsíteniük és automatizálniuk kell a HR folyamataikat, hogy a lehető legtöbb adatot rögzítsék, amelyeket képesek lesznek felhasználni a helyes döntések meghozatalához és a versenyelőny biztosításához.

Összefoglalás:

  • Az HRTech kézzelfogható előnyei: A szkepticizmus ellenére a HR technológia egyértelmű előnyöket biztosít a hatékonyság és a döntéshozatal fokozása révén.
  • A dolgozók és ügyfelek megtartásának összefüggése: A kiemelkedő teljesítményű dolgozók kulcsfontosságú szerepet játszanak az ügyfelek megtartásában, ezzel elősegítve az üzleti növekedést.
  • Iparági vezetők bizonyítékai: Dave Ulrich és Josh Bersin kutatása alátámasztja az emberi képességek, a vállalatértékelés (ár-nyereség arány) és a működési hatékonyság (egy munkavállalóra jutó árbevétel) közötti összefüggést.
  • A HR stratégiai szerepe: Az adminisztratív feladatokon túl a HR stratégiai szerepvállalása magában foglalja a toborzást, a megtartást, az átcsoportosítást és az elbocsátást, amelyek közvetlenül befolyásolják a vállalat teljesítményét.
  • A HRTech rendszerek fontossága: Ezek a rendszerek nem csupán adatbázisok, hanem létfontosságú eszközök a valós idejű, adatvezérelt HR menedzsmentben, megkönnyítve a munkavállalói életciklus működtetését a toborzástól a kilépésig.
  • Kulcsfontosságú HR mérőszámok: A kiemelkedően teljesítők százalékos arányának és megtartási arányának nyomon követése betekintést nyújt a HR üzleti növekedésre gyakorolt hatásába.
  • Mesterséges Intelligencia és HR technológia: A mesterséges intelligencia integrálása a HR folyamatokba időszerű, és lehetővé teszi a dolgozók adataiból nyerhető, cselekvésre ösztönző megállapításokat, ezáltal javítva a stratégiai döntéseket.

Eredeti cikk: https://www.linkedin.com/pulse/boardroom-conversation-between-chro-ceo-2024-manu-khetan-qrcbc/

Fotók: Thomas Martin