Mély megdöbbenéssel olvastam a STRABAG SE január 17.-i közleményét, miszerint 44 éves korában váratlanul elhunyt Klemens Haselsteiner († 2025) az osztrák építőipari konszern vezérigazgatója.

A vállalat őszinte tisztelettel és elismeréssel méltatta Haselsteiner kiemelkedő érzékét a jövőbeni trendek előrejelzésére vonatkozóan, azt, ahogyan inspirálta az egész ágazatot, ahogyan beindította és előre mozdította a vállalat történetének egyik legátfogóbb átalakulási folyamatát (megalapozva a fenntarthatóság, az innováció és a rugalmasság erősítését a Strabagnál), és a digitális építőipar, valamint az ökológiai átállás iránti elkötelezettségét. Ígérték, hogy az általa kijelölt utat világszerte 86 000 kollégával együtt az ő szellemiségében folytatják.

A Raiffeisen-Holding (NÖ-Wien) és az UNIQA Biztosító Group egy közös és szerény, újságban megjelent gyászjelentésben búcsúztak – mint szindikátus partnerek – Haselsteiner-től, akit nem csak az egyik legelismertebb vállalkozónak és üzleti partnerüknek, hanem barátjuknak és példaképüknek is neveztek.

Tagadhatatlan, hogy Klemens Haselsteiner mély űrt hagyott maga után nemcsak a családjában, hanem az ágazatban és az általa vezetett vállalatban is.

A Fekete hattyú

Globális kutatások támasztják alá, hogy a megnövekedett vezetői stressz az iparági válságok (pl. a bizonytalanság kezelése krízishelyzetekben), a felsőbb szintű vállalati ellenőrzések gyakorisága és intenzitása (pl. szoros megfigyelés és kritika a pénzügyi nehézségek és a gyengén teljesítő vállalatok esetében), a növekvő elvárások és munkaterhelés a pozícióban (pl. hosszú munkaórák, nagy téttel járó döntések meghozatala), valamint a stresszesebb munkakörnyezet hatására jelentősen felgyorsítja a vállalatok első számú vezetőinek észlelhető öregedését és váratlan, idő előtti halálozási arányukat. A fokozott munkahelyi stressz kedvezőtlen hatással lehet az életük más területeire is, például a házasságukra, a szülői szerepükre és a válási arányokra.

Egy vállalat első számú vezetőjének váratlan halála – amely szerencsére inkább a Fekete Hattyú esemény kategóriájába tartozik – mély hatást gyakorol a vállalati kultúrára, befolyásolva a munkavállalók érzelmeit, a vezetési dinamikát és a szervezet általános stabilitását.

Üzleti és kulturális folytonosság

Ebben a kivételes és érzékeny helyzetben vajon melyek a vállalat vezetésének alapvető intézkedései annak érdekében, hogy megőrizzék az üzleti folytonosságot, a belső stabilitást és elősegítsék a gyászmunkát a szervezeten belül?

Az első megrázkódtatás után a felsővezetésnek érdemes átgondolnia, milyen kihívások és kockázatok merülhetnek fel azért, hogy tudatosan és hatékonyan kezelje az átmenetet. Íme néhány kulcsterület, amelyre különösen oda kell figyelni:

  • Bizonytalanság és morál – Az ismeretlen jövő a munkavállalók egy részét aggodalommal töltheti el, ami csökkentheti a munkakedvüket és a produktivitásukat.
  • Új szerepek és lojalitás – Egyesek készen állnak arra, hogy nagyobb felelősséget vállaljanak, míg mások eltávolodhatnak a szervezettől.
  • Utódlás és konfliktusok – Ha nincs jól előkészítve az utódlás, a bizonytalanság és a belső harcok destabilizálhatják a szervezetet.
  • Piaci bizalom és pénzügyi hatások – A nem megfelelően kezelt vezetőváltás megingathatja a partnerek, befektetők és ügyfelek bizalmát és pénzügyi visszaesést eredményezhet.
  • Vezetési stílus és alkalmazkodás – Ha az elhunyt vezető erős egyéniség volt, a szervezetnek időbe telhet hozzászokni az új vezetési stílushoz (például egy hierarchikus szemléletű vezető érkezik egy korábban együttműködésre építő szervezetbe, vagy fordítva). Ha az új irány túl radikális, az ellenállást és feszültséget szülhet, az alkalmazottak nehezen találják meg a helyüket.

A sikeres vezetőváltás tudatos tervezést, empatikus kommunikációt és következetes lépéseket igényel. Ha a felsővezetés időben felismeri és kezeli ezeket a tényezőket, akkor a szervezet nemcsak átvészeli az átmenetet, hanem megerősödve kerülhet ki belőle.

Ezt követően gondolják végig, hogy milyen kihívások és változások jelennek meg a vállalati kultúrában, illetve hogyan őrizhetők meg az értékek és az identitás.

  • Veszteség és gyász – Egy vezető távozása érzelmi szinten is hat a szervezetre. Ha az alkalmazottak nem kapnak lehetőséget a gyász megélésére és a múlt értékeinek elismerésére, vagy ha a változást túl gyorsan akarják erőltetni, az ellenállást és kiábrándultságot szülhet.
  • Vállalati identitás és értékek – Egy erős vezető gyakran megtestesíti a vállalat alapvető értékeit, a vállalat kultúrájának fő hordozója. Így a hiánya változást idézhet elő a vállalati identitásban.
  • A vállalati küldetéshez való igazodás – Ha az elhunyt vezető karizmatikus vizionárius volt, az alkalmazottak bizonytalanokká válhatnak a vállalat jövőbeli irányával kapcsolatban.
  • A kommunikáció kulcsszerepe – Ha az alkalmazottak nem kapnak világos információkat arról, merre tart a szervezet, a találgatások és félelmek eluralkodhatnak, ami kulturális instabilitáshoz vezethet.

A vállalati kultúra és az értékek fenntartása nem automatikus folyamat – tudatos odafigyelést és következetes vezetői jelenlétet igényel. Ha a felsővezetés nyitottan, empátiával és határozott stratégiával kezeli az átmenetet, akkor a szervezet nemcsak megőrzi identitását, hanem hosszú távon erősebbé is válhat.

Végül döntsék el, hogy milyen gondosan előkészített lépéseket tesznek a kegyeletteljes átmenet és az üzleti stabilitás biztosítása érdekében.

  • Az emlékezés ereje és a közösség megerősítése – Egy karizmatikus vezető öröksége összekapcsolja az embereket, hiszen nemcsak a vállalatot, hanem egy közös jövőképet, értékeket és eszméket hagyott hátra. Az emlékezés méltó formái – legyen szó egy meghitt megemlékezésről, csendes főhajtásról, a temetésen való önkéntes részvételről vagy egy szimbolikus gesztusról (például egy tárgyalóterem elnevezéséről vagy egy alapítvány létrehozásáról) – nemcsak a vezető iránti tiszteletet fejezik ki, hanem erősítik a munkatársak összetartozását is.
  • Egyértelmű, jól kommunikált átmeneti terv – A bizonytalanság csökkentése érdekében a felsővezetésnek világos, strukturált átmeneti tervet kell készítenie. Ennek célja, hogy minden érintett tisztában legyen azzal, milyen lépéseket tesz a szervezet a folytatás érdekében. A nyílt és őszinte kommunikáció, a stabil iránymutatás és a vezetői csapat folyamatos jelenléte kulcsfontosságú a munkavállalói elköteleződés és bizalom fenntartásában és a stratégiai célok elérésében.
  • Ideiglenes vezetés és utódlási terv – Az átmeneti terv egyik legfontosabb eleme a vezetői folytonosság biztosítása. Egy megbízható, kompetens ideiglenes vezető kinevezése segíthet megelőzni a szervezeti instabilitást és növeli a bizalmat az alkalmazottak, partnerek és befektetők körében. A munkavállalók aggodalmainak meghallgatása és megválaszolása elengedhetetlen az állandóság fenntartásához. A hosszú távú utódlási terv kidolgozása és kommunikálása pedig biztosítja, hogy a szervezet ne rekedjen meg az átmeneti időszakban.
  • Az utód – Fontos, hogy az új vezető megőrizze azokat az értékeket, amelyek a munkatársak számára meghatározóak voltak és tovább vigye az elhunyt örökségét, miközben finoman beépíti saját elképzeléseit is. Bölcs lépés, ha nem erőlteti azonnal a saját stílusát, hanem fokozatosan és empátiával illeszkedik be a szervezeti kultúrába. A dolgozók aktív bevonása segíthet az elfogadásban.
  • Küldetés és értékek – Egy vezető személye múlandó, de a szervezet alapértékei és küldetése tovább élhetnek. Ha a felsővezetés képes megerősíteni és kommunikálni ezeket az alapelveket, az segíti a munkatársakat abban, hogy továbbra is értelmet találjanak munkájukban és biztonságban érezzék magukat az átmenet alatt és után.

Egy kegyeletteljes, de határozottan vezetett átmenet nemcsak a múlt tiszteletét fejezi ki, hanem a jövő iránti elköteleződést is. A vezetői csapat felelőssége, hogy a szervezetet stabilan tartsa, erősítse a közösséget és biztosítsa, hogy a vállalat küldetése tovább éljen.

Az alkalmak értéke az életben

Egy üzleti vezető váratlan halálát követő gyászfolyamat meghatározó pillanat a vállalati kultúra szempontjából. A vállalat kultúrája az átmenet kezelésének módjától függően alakulhat. Ha jól kezelik, közelebb hozhatja az alkalmazottakat egymáshoz és megerősítheti az alapértékeket. Ha rosszul kezelik, hosszú távú instabilitást, elidegenedést és negatív kulturális elmozdulást okozhat. Az erős, mélyen gyökerező vállalati kultúrával rendelkező szervezetek gördülékenyebben kezelhetik az átmenetet.

Ne feledjük, hogy minden trauma magában hordoz egy új lehetőséget is. Az első számú vezető távozása teret adhat a vezetési dinamika és a vállalati kultúra megújításának. Az új vezető eltérő prioritásokat, struktúrákat vagy munkastílusokat vezethet be. A vállalat kihasználhatja ezt a pillanatot küldetésének, értékeinek és hosszú távú céljainak újraértékelésére és finomhangolására.

A kulcs az egyensúly megtalálása a múlt iránti tisztelet és a jövő felé való világos, empatikus iránymutatás között.

Epilógus

„A halál mindig úton van, de az a tény, hogy nem tudod, mikor fog megérkezni, mintha elvenne valamit az élet végességéből. Ez az iszonyatos pontosság az, amit annyira gyűlölünk. De mert nem tudjuk, kezdünk úgy gondolni az életre, mint egy kiapadhatatlan kútra. Pedig minden csak egy bizonyos számú alkalommal történik meg, mégpedig valójában nagyon csekély számú alkalommal. És mindez mégis határtalannal látszik.” – Paul Bowles

Források: CEO Stress, Aging and Death by IZA Insitute of Labor Economics 2023, Paul Bowles Oltalmazó ég című könyve