A legutóbbi LEARNI ’25 Tavaszi HReggeli eseményen (2025.05.08.) az S&D aktualitások és kihívások – fókuszban a megtérülés és az üzleti hatás témaköre volt. Neves meghívottak beszéltek a saját tapasztalataikról, valamint szó volt a körvonalazódó S&D tudásmegosztó platform és közösség létrehozásáról is.
Mindez eszembe juttatta az alábbi kérdéseket:
Mit jelent a készségfejlesztés?
A készségfejlesztés során a munkavállalók készségeit építjük és fejlesztjük. Ennek fókuszában az egyén (vagy csapat) különböző képzési programok általi tanulása, teljesítményének javítása és karrierfejlesztése áll. Biztosítanunk kell azt, hogy a munkavállalók rendelkezzenek a jelenlegi vagy jövőbeli munkakörük ellátásához szükséges készségekkel. Példák: konkrét szakmai, vezetői és soft skills képzések.
Mit jelent a készség-alapú szervezet?
A hagyományos, munkakör-alapú modellek már nem elégségesek a mai gyorsan változó és dinamikus munkakörnyezetben.
A készség-alapú szervezet egy stratégiai modell, ahol a munkavégzés, a tehetséggondozás és a HR rendszerek a munkakörök, beosztások vagy funkciók helyett a készségek köré szerveződnek. A készség-alapú szervezetek segítségével növelhetjük a szervezeti agilitást és rezilienciát, javíthatjuk a munkaerő kihasználtságát, fokozhatjuk a belső mobilitást, elősegíthetjük az átláthatóságot, fenntarthatóvá tehetjük a tehetségmenedzsmentet.
Olyan agilis, rugalmas és jövőálló szervezet létrehozása a cél, amely gyors ütemben tud alkalmazkodni a változó üzleti igényekhez. Példák: munkavállalók projektbeosztása a készségeik (nem a pozíciójuk) alapján, belső tehetségpiactér létrehozása készségkereslet alapján, mesterséges intelligencia alkalmazása a készséghiányok feltérképezésére és a munkaerő rugalmas átcsoportosítására.
Mit gondolnak minderről az első számú vezetők?
Hisznek abban, hogy a készségfejlesztés a növekedés motorja lehet, de elvárják, hogy az stratégiai (üzleti célokhoz illeszkedjen), adatalapú (mérhető hatással rendelkezzen), skálázható/agilis (ne legyen lassú vagy általános jellegű) és humán-központú (releváns és bevonó legyen az alkalmazottak számára) legyen.
Egyre inkább felismerik a készség-alapú szervezetek értékét. A készségek láthatóságát és a munkaerő rugalmasságát kulcsfontosságúnak tartják hosszú távú versenyképességük szempontjából és megértik, hogy a megvalósításhoz jelentős átalakulásra van szükség (új technológiára, új szervezeti kultúrára és erős vezetésre). Ennek fejében nagyobb és mérhető megtérülést várnak a tehetségbefektetésektől. A bevezetés üteme és sikere gyakran az iparág érettségétől, a szervezeti kultúrától és a felkészültségétől függ.
