Avagy hány mormota nap és déjà vu érzés szükséges a HR üzleti vezetővé válásához

Emlékeztek még arra a filmre, amiben Bill Murray egy magának való, mogorva, magányos időjárás-bemondót játszott, aki ráeszmél, hogy csapdába került: élete végéig a mormota napot kell felvennie, vagyis ahogy a mormota előjön az odujából? Nekem pont ez jutott eszembe, amikor ezt a cikket kezdtem el írni.

Mormota nap 1 (2011)

A HR Portál oldalán 9 évvel ezelőtt jelent meg a „HR és cégvezetés, avagy mit vár a főnök a HR-estől?” című írás. Akkoriban a HR-rel szembeni elvárásokról tartottak panelbeszélgetést cégvezetők és tanácsadók részvételével a HR vezetők Országos Konferenciáján. Olyan elvárásokat fogalmaztak meg a vezetők, mint hogy a HR-es pontosan értse, a vállalat mit csinál, és mit nem; képes legyen azonosulni a stratégiai szemléletmóddal; legyen közvetlen kapcsolata a részlegekkel és rendszeresen működjön velük együtt; naprakész impulzusokkal lássa el a vezetőket.

Mormota nap 2 (2018)

Rita, HR Vezető

– „Mi a baj?“ – kérdeztem Ritától, aki kivörösödött arccal állt előttem.

– „Ah, csak a szokásos. Elegem van…” – válaszolta feldúltan.

– „De mégis, mi történt?” – kíváncsiskodtam tovább.

– „Az ügyvezetőm egy egyszerű mozdulattal lesöpörte az asztalról az új teljesítményértékelésre vonatkozó javaslatomat anélkül, hogy előzetesen konzultált volna velem és bevont volna a döntésbe. Azt mondta, hogy csalódott bennem, mert jelenleg nem ez a legégetőbb problémája sem neki, sem pedig a többi üzleti vezetőnek.” – és sírásra görbült a szája.

– „Pedig már olyan közel voltam a megoldáshoz! De őt nem érdekli a HR. Azt gondolja rólam, hogy csak a magam örömére dolgozom és semmi lényegeset nem csinálok az üzlet érdekében. Pedig ez nem igaz. Rengeteget dolgoztam azon, hogy elkészüljön a vezetők és dolgozók munkáját támogató teljesítményértékelési eszköz.” – magyarázta teljes meggyőződéssel a kialakult helyzetet.

– „Véleményed szerint mi foglalkoztatja most leginkább az ügyvezetődet? Mire akar megoldást találni?” – kérdeztem tőle türelmesen.

– „Azt nem mondta.” – válaszolta Rita röviden.

László, Ügyvezető Igazgató

– „A pénzügyi vezetőm tájékoztat az üzlet pénzügyi helyzetéről, javaslatot tesz a hatékony és gazdaságos üzleti működés fejlesztésére. A marketing vezetőm előrejelzést ad számomra arra vonatkozóan, hogy mit gondolnak, éreznek és mit vásárolnának a fogyasztóink, illetve mire készülnek a versenytársaink. Az értékesítési vezetőm beszámol a jelenlegi piaci helyzetről, ismerteti a legfrissebb kereskedelmi adatokat, megmutatja az ügyfélelégedettségi mutatókat és javaslatot tesz arra, hogyan tudnánk a piaci részesedésünket növelni.” – sorolta László határozottan.

– „A HR vezetőm mindeközben ISMÉT újra tervezi a teljesítményértékelési rendszert…. A mi cégünkben a többi üzleti funkcióval ellentétben a HR-nek nincs egyértelmű és elfogadott koncepciója arról, hogyan teremt hozzáadott értéket az üzlet számára.” – összegezte László a véleményét.

– „Mi lenne hát a megoldás? – kérdeztem tőle.

– „Szeretném, ha Rita üzleti tudása és az üzlet irányába mutatott érdeklődése megerősödne, abban egyenrangú partnerként tekinthetnék rá. Fontos lenne, hogy ne csak a HR témakörében, hanem azon kívül is képessé váljon az üzleti vezetőkkel és dolgozókkal való együttgondolkodásra.”

Mormota nap 3 (2020)

A hr.research Institute ezév áprilisában hozta nyilvánosságra a “The Future of the HR Function 2020” globális felmérését, amiben a résztvevő HR szakemberek többsége  úgy látja, hogy HR osztályuknak jelentős javulásra és fejlődésre van szüksége. A HR szakembereknek mindössze 20%-a gondolja úgy, hogy a vállalatuk felsővezetői csapata 9 vagy 10 pontra értékelné (egy tíz pontos skálán) a HR osztály teljesítményét abból a szempontból, hogy az hogyan találkozik a szervezet valós igényeivel és szükségleteivel. A kutatási eredményéből az is kiderül, hogy a résztvevők HR-esek 75%-a közvetlenül az első számú vezetőnek (CEO) jelent, valamint csak 37%-a bízik abban, hogy sikeresen fogja venni az akadályokat az elkövetkezendő 2 évben.

Hosszú évek óta dolgozom a HR-es szakmában, így tisztában vagyok azzal, hogy a humán erőforrás szakemberek többsége még mindig azzal küszködik, hogy megtalálja az utat a felső vezetői szintre.

Ezért rettentően bosszant az a tény, hogy még mindig ugyanazt a csontot rágjuk. Évről évre elmondják a felsővezetők, hogy mit várnak el tőlünk, mégis nagyon kevés lényeges változás történik a HR gyakorlatban (tisztelet a kivételnek!) és ezt Ti is tudjátok. De hányszor és hogyan fogtok még nekifeszülni ennek a kihívásnak vagy akartok-e egyáltalán nekifeszülni?

Mivel a HR elfogadásában és üzleti vezetővé válásában elsődleges szerepe van a szervezet első számú vezetőjének, ezért engedjetek meg néhány építő jellegű gondolatot arról, hogy hogyan alakul ki a vállalat első számú vezetője és a HR vezető közötti erős bizalmi kötődés, mi a feltétele a sikeres együttműködésüknek, mit várnak el egymástól és hogyan támogatják egymást.

A szervezet első számú vezetője

A vezérigazgató vagy ügyvezető igazgató (továbbiakban CEO) felelős a részvényesi érték növeléséért, az üzleti szervezet teljes sikeréért, a hosszú távú üzleti stratégiák kidolgozásáért és végrehajtásáért és a felső szintű vezetői döntések meghozataláért.

Mindegy, hogy a világ melyik részén dolgozik, melyik vállalat élén áll, az általa vezetett üzlet jelene és jövője telis-tele van komplexitással, bizonytalansággal. Ez a bizonytalanság negatívan befolyásolhatja vagy lassíthatja a tulajdonosok által elvárt üzleti növekedést, ami hatással van a CEO sikerességére, vállalati pozíciójának megítélésére. Az elmúlt két évben tízszeresére nőtt (5% -ról 53% -ra) azoknak az első számú vezetőknek a százalékos aránya, akik úgy vélik, hogy a globális GDP (bruttó hazai termék mérőszáma) növekedése csökkenni fog. Ezt az általános pesszimizmust a COVID-19 járvány csak tovább fokozta.

A legfelső vezetőket olyan témák foglalkoztatják, mint a rövid- és hosszú távú üzleti növekedés, törvényi túlszabályozás és szabályozási következetlenségek, a folyamatosan változó piaci feltételek, a kereskedelmi kockázatok, a technológiai fejlődés, a kulcskompetenciákkal és készségekkel rendelkező munkavállalók hiánya, a változó fogyasztói magatartás és elvárások, az ügyfélelégedettség, az üzleti fenntarthatóság, a terrorizmus és kiberbiztonsági fenyegetések, az éghajlati változások és környezeti károk – hogy csak a legfontosabbakat említsem.

A fenti felsorolásból kitűnik, hogy a CEO-k küldetése és szerepköre az előző évtizedekhez képest gyökeresen megváltozott. A tegnap tudásával és módszereivel nem lesznek képesek a holnap kihívásait és problémáit megoldani. Mostani szerepük új szemléletmódot, vezetői stílust, üzleti megoldásokat és tudást kíván meg.

Biztosítaniuk kell szervezetük eredményes piaci és pénzügyi teljesítményét, politikai és törvényi változások közepette kell navigálniuk a vállalatukat, kísérletezniük kell új üzleti és szervezeti modellekkel, feltörekvő technológiákkal, illetve pozitív hatással kell lenniük a társadalomra és a közösségekre.

Mindezt egy folyamatosan változó, bizonytalan környezetben, ahol az egyetlen fogódzót az általuk meghatározott üzleti irányok (vagyis a hová?) adják. Az új irányokba nem vezet kitaposott út. Arra nincsennek minták vagy bevált gyakorlatok. Arra talán ember sem járt még. A mit, miért, hogyan, kivel és mikor kérdések megválaszolására szükségük van a merészségükre, annak felismerésére és belátására, hogy ők sem tudják az összes kérdésre a választ és a megfelelő csapatra, akikkel a fejlődés és a sikeres átalakulás valóra válhat.  

A kapcsolat anatómiája

A CEO és a HR Vezető közötti hatékony partnerség pozitív és tartós hatással van az üzletre. Saját és más HR vezetők összegyűjtött tapasztalatai, illetve CEO-k visszajelzései alapján állítottam össze néhány alapvető elemet, amelyek a bizalomra épülő, sikeres kapcsolatuk kulcsát képezik:

Jövőkép: Összehangolt jövőbeli szervezeti és üzleti elképzeléssel rendelkeznek. Előrevetítik a szervezet szükségleteit, üzleti lehetőségeket teremtenek, csökkentik a kockázatokat, azonosítják a megoldásokat és együtt készítik elő a változásokat.

Partnerség:Folyamatosan erősítik a kapcsolatukat és egymást. Ideális esetben jól működik a kémia közöttük. Ugyanazokat az értékeket vallják. Konstruktív, kétirányú kommunikációt alakítanak ki.

Üzleti gondolkodás: Mindketten rendelkeznek vállalkozói szemléletmóddal, részleteiben ismerik az üzletet és az összefüggéseket, ezen tudásukat a folyamatos üzleti növekedés szolgálatába állítják. Ezek az ismeretek kritikusak az üzleti döntéseknél és segítenek a humán stratégiára gyakorolt hatásaik megértésében.

Üzleti nyelv: Az üzleti nyelv magabiztos használata a hatékony együttműködés alapfeltétele. Segíti a gyors megértést, elfogadást és döntést.

Őszinteség:A nyílt és egyenes a kapcsolatukban a HR Vezető képes tükröt tartani a CEO elé és nem fél megmondani az igazat, ha az a szervezet érdekében áll. Objektív visszajelzést ad számára, támogatja annak személyes és vezetői fejlődését. Kölcsönös titoktartási kötelezettségük van.

’Nem’: A HR Vezetőnek meg kell őriznie az integritását, amelynek ő szabja meg a határait. Olyan helyzetekre, amelyek már túlmutatnak ezen a határon és nem szolgálják az üzlet érdekeit nyugodtan mondhat ’nem’-et a HR Vezető.

Az érem két oldala

Minden kapcsolatban – legyen az hivatalos vagy magán jellegű – a feleknek bizonyos elképzeléseik vannak a fennálló viszony működéséről. Lássuk, milyen tipikus elvárásokat támaszt egymással szemben a CEO és a HR Vezető!

A CEO elvárásai

  • Az alapvető HR tevékenységek és a HR osztály ésszerű, eredményes, költséghatékony működtetése, vezetése
  • A szervezet jövőre való felkészítése: ide tartozik többek között a HR jövőképének meghatározása, a vállalati kultúra és leadership transzformációja, a szervezeti átalakulás tervezése és megvalósítása, a megfelelő emberek kiválasztása, megbízhatóan magas teljesítményt nyújtó csapatok formálása, a versenyképességhez szükséges szemléletmód, alkalmazkodóképesség, tudás és készségek megteremtése, az üzleti fenntarthatóság humán oldalának biztosítása
  • Innovatív megoldások kialakítása (ide tartoznak a HR tech megoldások is)
  • Az üzlet adat-alapú döntéshozatalának támogatása, a humán kapacitás növelése 
  • Vezetőként való gondolkodás és fellépés (pl. változások előrevetítése, körültekintő kockázatvállalás, proaktivitás, az üzleti teljesítményre vonatkozó felelősségvállalás, kommunikáció, befolyás, rendszeres együttműködés vezetőkkel/dolgozókkal/külső partnerekkel, vállalati márka nagykövet)

A HR Vezető elvárásai

  • Aktív bevonás a szervezet üzleti stratégiájának kidolgozásában, nem csupán annak elvárása, hogy a HR Vezető támogassa a végrehajtást
  • Nyílt és őszinte kommunikáció (burkolt napirend nélkül), az ígéretek betartása
  • Fontos üzleti információk, tartalmak időben történő megosztása, együttes döntés-előkészítés
  • A kulcsfontosságú HR kezdeményezések támogatása
  • Konkrét támogatások nyújtása (pl. szakmai fejlődésben, hiányzó források és erőforrások biztosításában)

A kapcsolat ápolása mindkét fél feladata. Sokat segíthet ebben a figyelem, empátia, érzelmi kontrol gyakorlása, a bizalom és kölcsönös tisztelet fenntartása, a rendszeres kommunikáció és a megfelelő konfliktus kezelési módszer a felek között.  

Mint HR Vezető úgy gondolom, hogy nem tud és nem is szabad a kapcsolatnak mindenáron működnie, de az azonnali feladásnak, menekülésnek sem vagyok a híve. A problémáik okait és a mindkettőjük részére elfogadható megoldást is közösen kell megtalálniuk. Ehhez elkötelezettségre, elfogadásra, türelemre, időre van szükségük. Amennyiben ennek ellenére sincs pozitív változás, akkor nincs mese, fel kell adni a pozíciót. A történtekre való reflektálás, az elkövetett hibák megértése és a hibákból való tanulás mind fontos része a későbbi karrierépítésnek.

Veled vagy Nélküled

Ha jól működik a kapcsolat a CEO és a HR Vezető között, akkor ez nem lehet kérdés. Szükségük van egymásra, mert nagy és ismeretlen út előtt állnak, ami a vállalat és a munka jövőjét illeti. Csak közös gondolkodáson, együttműködésen és tudatos fejlődésen keresztül tudnak mélyreható, fenntartható változásokat előidézni a szervezetben úgy, hogy közben a dolgozók bizalmát, elkötelezettségét és támogatását élvezzék.

A mormota napok ideje lejárt. Mutassátok meg, hogy tudjátok Ti ezt jobban is csinálni!