A Z generáció tagjai, akik 1995 és 2010 között látták meg a napvilágot, igazi kihívás elé állítják a munka világát! Nincs lelkiismeretfurdalásom, hiszen folyamatosan képzem magam ebben a témakörben, a legfrissebb szakértői javaslatokat pedig beépítjük a vezetői és HR csapat munkájába, hogy jobban együttműködhessünk a fiatalokkal. Ennek ellenére, bizonyos esetekben, továbbra sem találjuk hozzájuk a megfelelő kulcsot. A következmények pedig aggasztóak: motivációvesztés, teljesítményromlás, betegségek, elvándorlás.

Szeptember közepén jelent meg az Intelligent oktatási és karrier-tanácsadási platform legújabb felmérése azt mutatja, a cégek elégedetlensége nő a Z generációs munkavállalókkal kapcsolatban, alkalmatlannak tartják őket a munkára. Mi az oka ennek a jelenségnek? Milyen tapasztalataim vannak a témával kapcsolatban? Hogyan fordíthatjuk át ezt a negatív trendet pozitív irányba?

Kérem olvassátok el a cikket, kíváncsi vagyok a véleményetekre, tapasztalataitokra és jó gyakorlataitokra.

Remény és valóság

Az Intelligent felmérés célja az volt, hogy feltárja a frissen végzett Z generációs egyetemisták alkalmazásával kapcsolatos vállalati reakciókat.

A válaszok megdöbbentőek: a cégek 75%-a azt tapasztalta, hogy a friss diplomások nem váltották be a hozzájuk fűzött reményeket. A toborzási vezetők szerint sokan nincsenek felkészülve a munkaerőpiacra, nem bírják a terhelést, és professzionalizmusuk is megkérdőjelezhető.

Sőt, a vállalatok 60%-a elbocsátott egy frissen felvett diplomást, és minden hatodik toborzási vezető már el is zárkózott a Z generáció tagjainak felvételétől. De mi áll mindennek a hátterében? A leggyakoribb okok a motiváció és kezdeményezőkészség hiánya, gyenge kommunikációs készségek, visszajelzések kezelése, problémamegoldó képességek és a professzionalizmus hiánya.

A felmérés résztvevői hangsúlyozták, hogy sok friss diplomás nem tud megbirkózni a kevésbé strukturált környezetekkel, a munkahelyi kultúra dinamikájával és az önálló munkavégzéssel. Szó szerint hiányzik belőlük a valós tapasztalat (mondjuk ezt meg tudom érteni) és a szükséges humán (soft) készségek, amelyek kulcsszerepet játszanak a munkahelyi sikerben.

Boldogság a munkahelyen

A Generational Happiness at Work 2023 (Cangrade) felmérése rávilágít egy nyugtalanító tényre: a Z generáció tagjai, akik a jövő munkaerőpiacának kulcsszereplői, általánosságban véve jóval boldogtalanabbak, mint elődeik. Munkahelyi elégedettségük drámaian alacsony, ami nem csupán egyéni, hanem kollektív probléma is.

A háttérben a COVID-19 világjárvány hatása (is) áll, amely mélyen megzavarta az oktatási rendszert és a fiatalok mentális, pszichés és szociális fejlődését. Kezdő pozíciókban könnyen frusztrálodnak, mert a tanuláshoz és fejlődéshez szükséges befektetett idő ellentétben van az azonnali elégedettség iránti vágyukkal.

De mi is teszi ezt a generációt különlegessé? A munkahelyi boldogságuk leginkább azon múlik, hogy mennyire érzik, hogy a munkakörnyezetük kihozza belőlük a legjobbat. A Z generáció kiemelt fontosságot tulajdonít a tanulási és szakmai fejlődési lehetőségeknek, és elvárják, hogy ezeket a munkahelyükön is megtalálják.

A felmérés eredményei azt is tükrözik, hogy a Z generáció tagjai a legnagyobb valószínűséggel akkor mondanak fel, ha boldogtalanok és/vagy elégedetlenek a munkájukkal. Az eredmények egy figyelmeztető jelként szolgálnak a cégek számára: ha nem figyelnek a fiatal munkavállalók igényeire és nem teremtik meg számukra a megfelelő környezetet, könnyen elveszíthetik tehetséges munkavállalóikat.

Személyes tapasztalatok

Emlékszem, hogy amikor a milleniálok beléptek a munkaerőpiacra, valóságos sokkhatást okoztak. Technológiailag képzettebbek voltak, messze túlszárnyalták bármely előző generációét, ezáltal kérdőjeleket szültek a munkaadók fejében.

Most, a Z generáció érkezésével egy új korszak kezdődött, és ez nem csupán a kritikáról szól. Számos olyan fiatal munkatárs van körülöttem, akik magabiztosak, elkötelezettek, tehetségesek, kíváncsiak, proaktívak, és kiváló munkamorállal rendelkeznek. Egyéniségük színt, eredményeik pedig sikert hoznak a vállalat életébe és rengeteget tanulunk egymástól. Hálás vagyok nekik, mert új perspektívákat nyitnak meg számomra, a vállalat számára pedig új lehetőségeket teremtenek.

Ugyanakkor be kell ismernem, hogy gyakran nehéz megtalálni a kulcsot ehhez a generációhoz. Egyes fiatalok önállóságot és felelősségvállalást igényelnének, de akadnak, akik megrekednek a munkaterhelés alatt, a visszajelzések nem megfelelő kezelése pedig konfliktusokhoz vezet. Sokuk mentális nehézségekkel és akár egyszerű problémák megoldásával is küzd, előfordul, hogy késnek vagy ok nélkül távol maradnak egy-egy fontos megbeszélésről. És mindez ijesztő, amikor halmozottan jelentkezik! Gondolom Ti is tapasztaltatok ehhez hasonló eseteket.

Generációs különbségek ide vagy oda, a vállalatok számára az üzleti növekedés és profitszerzés lesz a központban a jövőben is. Felmerül a kérdés, hogy hogyan fordíthatjuk át ezt a negatív trendet pozitív irányba? Itt az ideje, hogy folytassuk azon stratégiák kidolgozását, amelyek segítik a Z generáció kibontakozását, a cégekkel való közös növekedését és fejlődését, valamint fenntarthatóságát a munka világában.

Tippek, megoldási lehetőségek

A Z generáció munkavállalói izgalmas, de egyben megpróbáltatásokkal teli úton haladnak a munkaerőpiacon, ahol számos kihívás vár rájuk. Ezek a nehézségek gyakran a gyors elbocsátás vagy az önkéntes felmondás irányába sodorhatják őket.

Erre lehetne az is egy megoldás, ha a 3 helyett 4 hónapos próbaidőt vezetnénk be, ahol az első hónapban még nem dolgoznának, hanem a “Bevezetés a munka világába” programban vennének részt. A programban legalább az alábbi témakörök szisztematikus fejlesztését céloznánk, hogy ezzel is támogassuk a Z generációs munkavállalók sikeres kezdését:

  • Kapcsolatrendszer építése: A Z generáció tagjai gyakran szembesülnek az elszigeteltség érzésével, és a személyes interakciók, valamint a kommunikáció hiánya megnehezíti számukra a boldogulást. Azonban a belső kapcsolati háló kiépítése, új barátságok kötése, közös élmények megélése és a humor használata segíthet abban, hogy erősödjön bennük a stabilitás és a biztonság érzése. Ezek a kapcsolatok nemcsak a munkavégzéshez szükséges támogatást nyújtják, hanem színesebbé és gazdagabbá teszik az életüket is.
  • Motiváció fenntartása: A Z generáció tagjai egy tipikus munkanap végére könnyen kimerülhetnek. Ezért kulcsfontosságú, hogy megtanítsuk őket a figyelem, a fókuszálás és a feladatok priorizálás művészetére, valamint arra, hogy tartsanak rendszeres szüneteket, és legyenek türelmesek magukkal. Ha ezt nem gyakorolják, a teljesítményük csökkenhet, ami a korai kiégéshez vagy akár a munkaviszonyuk megszűnéséhez is vezethet. Éppen ezért érdemes olyan stratégiákat bevezetni, amelyek segítenek nekik felfrissülni és motiváltan folytatni a kihívásokkal teli munkát.
  • Elvárások és realitások tisztázása: A Z generáció számára az egyik legnagyobb kihívás, hogy álmaik valóra váljanak a vállalati keretek között. Elengedhetetlen, hogy világosan lássák, hogyan és milyen időkeretek között érhetik el céljaikat, valamint hogy milyen elvárásoknak kell megfelelniük a szervezeten belül. A megértés hiánya könnyen csalódottsághoz és kiábrándultsághoz vezethet, ami hátrányosan érintheti a stabilitásukat. Éppen ezért kulcsfontosságú, hogy támogassuk őket ebben a folyamatban, segítve ezzel a fejlődésüket és a sikerüket.
  • Feladatok önálló elvégzésének elsajátítása: Magyarázzuk el nekik, hogy hogyan tudják a feladatokat lépésről lépésre, a a saját tempójukban megoldani. Részletes útmutatók és ellenőrzőlisták biztosításával csökkenthetjük a szorongásukat, amikor új kihívásokkal szembesülnek. Ezenkívül párosítsuk őket egy mentorral, aki folyamatos támogatást és értékes tanácsokat adhat a tanulási folyamat során. Ezzel a megközelítéssel nemcsak az önállóságot fejlesztjük, hanem egy erős, támogató közösséget is építünk.
  • Felelősségvállalás: A felelősségvállalástól való félelmük gyakran a munkahelyi tapasztalatlanság és a bizonytalanság összefonódásából fakad. Érdemes megmutatnunk nekik, hogy munkájuk milyen mértékben járul hozzá az üzleti eredményekhez. Kisebb feladatokon keresztül lehetőségük nyílik arra, hogy megízleljék a siker élményét, ami növeli az önbizalmukat. Ha sikeresen teljesítik a felelősségteljes feladatokat, a megfelelő elismerés és pozitív megerősítés inspirálhatja őket, hogy bátrabban vállaljanak nagyobb kihívásokat. Egy mentor példamutatása is sokat lendíthet az ügyön. Ezzel a támogatással nemcsak a fejlődésüket segítjük, hanem egy dinamikusabb és proaktívabb munkahelyi kultúrát is teremtünk.
  • Visszajelzési és tanulási kultúra: A visszajelzés adása és fogadása nélkülözhetetlen a személyes, csapat- és szervezeti fejlődéshez az üzleti világban. Tanítsuk meg nekik az önismeret, önelfogadás és önkritika fontosságát, hogy bátran merjenek fejlődni. Ismertessük meg őket a különböző visszajelzési modellekkel, legyen szó változást elősegítő vagy megerősítő visszajelzésről. Támogassuk a vállalaton belüli kétirányú visszajelzés kultúrájának kialakulását, hogy a munkatársak számára természetessé váljon a fejlődésre és a tanulásra való nyitottság. Ezzel nemcsak egy támogató légkört teremtünk, hanem egy innovatívabb szervezet alapjait is lerakjuk.
  • Kommunikáció fejlesztése: A különböző kommunikációs stílusok megértése és az alkalmazkodás képessége rendkívül fontos, különösen a személyes vagy telefonos interakciók során. Érdemes alaposan körüljárni, milyen elemi szerepet játszik a tiszta, tiszteletteljes és hatékony kommunikáció a kapcsolatok és csapatok építésében, valamint az ügyfelek elégedettségének biztosításában. Az interakciók során szerzett tapasztalatok révén nemcsak a kommunikációs készségeiket csiszolják, hanem a bizalmat és a együttműködést is erősítik, így egy sikeres munkakörnyezetet alakítanak ki.
  • Problémamegoldó képesség: Tegyünk azért, hogy minél több információjuk legyen a vállalat és a társosztályokkal kapcsolatban, jobban értsék és felismerjék az összefüggéseket és képesek legyenek másokkal együttműködni. Ismertessünk meg velük hatékony és struktúrált problémamegoldó technikákat, gyakoroltassuk velük ezeket valódi üzleti helyzetekben. Mindez elősegíti az új ötleteket és perspektívákat, az innovációt, a fejlődni vágyást, az önbizalmat és a stratégiai gondolkodást.
  • Mentális problémák: A Z generáció tagjai körében a mentális krízisek előfordulása gyakoribb, leginkább fokozott stressz és szorongás formájában jelentkezik. Fontos, hogy erősítsük bennük a kétoldalú bizalmat, csökkentsük a szégyenérzetüket és tudatosítsuk, hogy a mentális egészség megőrzése elengedhetetlen. Fejlesszünk minőségi vezetőket, akik a harmónikus üzleti működésen és az emberközpontú megközelítésen keresztül kulcsszerepet játszanak a (viszonylag) stresszmentes munkakörnyezet megteremtésében. Ajánljunk számukra mentális tréningeket (pl. reziliencia, stresszmenedzsment vagy légzési gyakorlatok) és ha szükséges, biztosítsunk konzultációs lehetőségeket. Ezzel nemcsak a jólétüket támogatjuk, hanem egy erősebb, összetartóbb közösséget is építünk.

Ha valaki közületek már a gyakorlatban megvalósította ezt, azzal szívesen beszélgetnék a program előnyeiről, esetleges hátrányairól.

Az üzleti szervezeteknek és HR vezetőknek hatalmas felelőssége van abban, hogy felkészítsék a Z generáció tagjait a munka világára, így lehetőséget adva nekik és önmaguknak is a hosszú távú sikerre. Ez nem csupán feladat, hanem egy közös küldetés mindannyiunk számára! Én magam is tisztában vagyok vele, hogy még rengeteg teendő vár rám. Ti hogy álltok ezzel?

Inspirációk és források: 1 in 6 Companies Are Hesitant To Hire Recent College Graduates (Intelligent), Generational Happiness at Work 2023 (Cangrade)