A vállalatok stratégiai tevékenységei széles spektrum között mozognak. Az új üzleti modellek kialakításától a digitalizálás és a hatékony operatív működés elérésén át a szervezet minőségi fejlesztéséig (legfőképpen a kultúra, vezetés, tehetségek) és a fenntarthatósági törekvések eléréséig terjednek. A cégek első számú vezetői az üzleti növekedés, az eredményesség és jövedelmezőség, a versenyképesség, az ügyfélelégedettség, az innováció és a fenntartható működés terén egyre növekvő és összetettebb humán kihívások előtt állnak. De mi történik akkor, amikor a humán terület működésében akadályok merülnek fel? Hogyan tud egy interim HR vezető támogatást nyújtani váratlan, kritikus, kockázatos, vagy éppen változást és megújulást igénylő helyzetekben az első számú vezetőnek és a HR csapatnak? Erről beszél két tapasztalt interim HR vezető: Jurecska Andrea és Martin Gyöngyvér.

Interim menedzsmentről dióhéjban

„Az interim menedzser olyan közép-vagy felsőszintű vezető, aki közvetlenül vagy interim menedzsment szolgáltató közvetítésével, határozott időre szerződve, konkrét jogosultságokkal és felelősséggel rendelkezve végzi el az előre megállapodott feladatot.“* Az interim menedzsmentben két, egymástól elválaszthatatlan szerep fonódik össze: a mindennapos operációs feladatok (az adott szervezeti egység operációs menedzsmentjének) elvégzése, és ezzel párhuzamosan a szervezeti stratégiai változások tervezése, beindítása és megvalósítása (változásmenedzsment). Az interim menedzsmentnek 5 kategóriája van: Hiánymenedzsment, Krízismenedzsment, Változásmenedzsment, Projektmenedzsment és Szakértői menedzsment.

Interim HR vezetővé válás

Andrea: Gyöngyvér, te hogyan váltál interim HR vezetővé?

Gyöngyvér: Nekem ez egy teljesen tudatos választás volt. 25 év (regionális) HR vezetői- és igazgatótanácsi tapasztalattal a hátam mögött 2019-ben megalapítottam a saját cégemet, a HRLead-et. Pontosan tudtam, hogy vállalkozóként sem akarok elszakadni a HR vezetői szerepkörömtől, felelősségemtől. Nem tudnék hiteles üzleti/HR tanácsadó és mentor lenni a mindennapi kihívást jelentő stratégiai és operatív tevékenységekben szerzett naprakész ismeretek és tapasztalatok nélkül. Jelenleg is interim HR vezetőként közreműködők megbízóim üzleti növekedésében. Andi, Te milyen megfontolásból választottad az interim HR menedzsmentet?

Andrea: Én azokban a szerepkörökben érzem jól magam, ahol szervezeti szintű hatással tudok lenni az üzleti folyamatokra és az ott dolgozók jóllétére. Nem maradok a HR funkcionális szervezet keretein belül, hanem az értékteremtés jegyében összekapcsolom az egyes területeket, hidakat építek a silók között. Ez a szemlélet folyamatosan megkérdőjelezi a berögzött szervezeti rutinokat, és más típusú együttműködési kultúrát jelent. Azt tapasztaltam, hogy ez belsősként sokkal nehezebb pálya, a szervezeti politika sok energiát vesz el. Az interim megbízás ebből a szempontból tisztább, egyértelműbb keret és így jól tudom használni a szervezeti design kompetenciámat is.

Egyetértünk abban, hogy a mai felgyorsult és folyamatosan változó világunkban az eddigi bevált gyakorlatok már nem működnek. A szervezeteknek új szemléletmódra, gyors és hatékony irányváltásokra, rugalmas és eredményes működési- és munkamódszerek kipróbálására és bevezetésére van szükségük. Mindenhez elengedhetetlen az interim HR vezető több éves vezetői és szakmai tapasztalata, modern szemléletmódja, megosztásra kerülő friss tudásanyaga, bátor és kísérletező attitűdje.  

Üzleti kihívások támogatása interim HR vezetőként

Gyöngyvér: Andi, hogyan tudod támogatni a megbízóidat ebben a szerepben?

Andrea: Két megközelítést emelnék ki. Az egyik a ‚gap‘ management, azaz a váratlan, időben behatárolható vezetői hiánypótlást a HR területen. Oka lehet ennek a kiválasztási folyamat elhúzódása, amikor a régi HR vezető már eltávozott, az új pedig még nincs a szervezetben. Kiválóan működik akkor is, ha például a HR vezető szülési- vagy tanulmányi szabadságra megy, hosszabb távú betegállományban van, vagy úgynevezett pihenő évre (sabbaticalra) megy, viszont a vállalat visszavárja. Azáltal, hogy a vállalat interim megoldást alkalmaz, egy gesztust is tesz a munkavállaló felé. Ezek a döntések megnyugtatóak a munkavállaló számára, erősítik a cég felé a bizalmat és az elköteleződést. Másrészt a cég is biztos lehet abban, hogy koncentráltan pont annyi tudás és tapasztalat érkezik az interim HR vezető által, amennyire az adott vállalatnak az adott helyzetben szüksége van. 

A másik megközelítés – HR vezetőként nekem ez adja a legnagyobb kihívást az interim megbízásokban -, amikor építkezni vagy változást menedzselni kell a HR szervezetben. Ebben segít az a megoldás, amikor egy fix időre senior, tapasztalt HR vezetőt választ a cég, aki meg tudja újítani, át tudja alakítani a régi, elavult HR folyamatokat. A későbbi működtetéshez pedig ki tudja választani és be tudja tanítani a legmegfelelőbb embereket.

Az elmúlt hónapokban hasonló megbízáson dolgoztam, felépítettem egy új HR működést. A operatív működtetést már nem én viszem tovább, viszont a stratégiai kérdésekben továbbra is számítanak rám tanácsadóként. Gyöngyvér, Te milyen módon veszel részt az üzleti kihívások támogatásában?

Jurecska Andrea Interim HR vezető, Certified Organization Design Professional. Vállalatok: Dinamikusan növekvő és transzformálódó, külföldi tulajdonú nagyvállalatok, magyar KKV-k. Iparágak: IT, Pénzügy (bank és biztosítás), Turizmus és vendéglátás, megújuló energia Kihívások: Változásmenedzsment, szervezeti transzformáció, a HR vezető helyettesítése huzamosabb távollét esetén, HR transzformáció, hiányzó vállalati HR funkció kialakítása és működtetése, szervezeti design, agilis HR, munkavállalói élmény stratégia kialakítása. Földrajzi területek: Budapest, országos lefedettség. LinkedIn: www.linkedin.com/in/andreajurecska Email: andrea.jurecska@gmail.com Telefon: +36 20 535 45 15

Gyöngyvér: Hozzád hasonlóan az első és legfontosabb számomra a stratégiai és operatív üzletmenet erősítése. Az én esetemben előfordul, de nem mindig szükséges a hiánypótlás fennállása. Vannak ugyanis olyan megbízásaim is, ahol soha nem volt HR vezető. Pontosan ezért kértek fel. Egyszerűen arról volt szó, hogy hihetetlen ütemben zajlott az üzleti növekedés, ezzel párhuzamosan nőtt a vállalati létszám is. Az ügyvezetőnek már nem volt ideje és HR szakmai háttere sem a növekedést és a komplexitást humán oldalról lekövetni. Így jöttem be a képbe. Itt is építkezni és fejleszteni kellett/kell.

Ide sorolom még a turnaround menedzsmentet, vagyis a változásmenedzselési beavatkozásokat, a vállalatcsoport alapítást és kialakítást Magyarországon és külföldön, az intenzív fejlesztést (pl. továbbfejlesztés és átképzés) és a stratégiai projektmenedzsmentet is, ahol legtöbbször a vállalati igényre szabott speciális tudásmegosztás a cél.  Ezekben a helyzetekben jól tudom használni a tanácsadói szemléletmódomat, üzleti tudásomat, készségeimet és nyelvtudásomat is. A legörömtelibb megbízásaim közé azok tartoznak, ahol egy tulajdonosi vagy ügyvezetői víziót kell a humán oldalról megtervezni, kivitelezni, illetve egy válságban lévő céget kell ’átfordítani’.

Számomra elképzelhetetlen, hogy az üzlettől elszigetelve működjek interim HR vezetőként. Ebben a szerepben is proaktív és felelősségteljes tagja vagyok a felsővezetésnek.   

A cégek és az interim HR vezetők illeszkedése

Martin Gyöngyvér, Interim HR vezető, a HRLead tulajdonosa. Vállalatok: Dinamikusan növekvő és transzformálódó, külföldi és magyar tulajdonú (akár külföldre is terjeszkedő) közép-és nagyvállalatok. Iparágak: FMCG, Pénzügy, Egészségügy, Logisztika és szállítmányozás, Alkohol és Borászat. Kihívások: Változásmenedzsment, turnaround, M&A, a HR vezető helyettesítése huzamosabb távollét esetén, HR transzformáció, hiányzó vállalati HR funkció kialakítása és működtetése. Földrajzi területek: Budapest, Pest, Közép-és Nyugat- Dunántúl, Bécs és Burgenland. Weboldal: www.hrlead.at Email: gymartin@hrlead.at  Telefon: +43 664 282 1949

Gyöngyvér: Andi, szerinted hogyan válasszanak a tulajdonosok/első számú vezetők interim HR vezetőt?

Andrea: HR vezetőként azt gondolom, hogy a jó keresés alapja a minél pontosabb profil elkészítése. Már az elején fontos tisztázni, hogy inkább működtető vagy építkező/alkotó attitűddel rendelkező interim HR vezetőt keres-e a megbízó. Az egyik nem zárja ki a másikat, de az a tapasztalatom, hogy ezen sok minden múlik. 

A szakmai tapasztalat mind években és iparágban meghatározó, de érdemes nem beleesni abba a hibába, hogy a legtapasztaltabb embert akarjuk betenni egy olyan munkakörbe, ahol az erősségeinek és tapasztalatának nagy részét használni sem tudja.

Számomra a konkrét eredmények felmutatása a kulcs. A megvalósítás érdekében nélkülözhetetlen a projektszemlélet, vagyis az elméleti koncepció megvalósításának képessége. Vezetői tapasztalatban, együttműködésben legyen erős még akkor is, ha átmeneti időre szól a megbízása, hiszen csapatot vezet és a társterületekhez való kapcsolódás is elengedhetetlen.

Fontos, az alkalmazkodó képesség, hiszen az interim HR vezetőnek gyorsan kell tudnia alkalmazkodni a céges kultúrához, az előírásokhoz, meglévő folyamatokhoz és kellően rugalmasnak kell lennie ebben a környezetben a különböző HR kihívások, esetleges krízishelyzetek megoldásában. 

Egy interim HR vezető előmozdíthatja a cégek fejlődését, tanácsadói szemléletet hoz, megmarad a független tisztánlátása miközben a szervezet változásának katalizátora lehet. Gyöngyvér, neked milyen tapasztalataid vannak?

Gyöngyvér: Az egyik legfontosabb választási kritérium lehet a korábbi gyakorlat és tapasztalat a vállalat iparágában. Ha valaki még sosem dolgozott termelésben/gyártásban, az valószínűleg nem lesz elég hiteles ebben az ágazatban. A hasonló a hasonlónak örül egy latin eredetű közmondás, ami azt jelenti, hogy a hasonló természetű, egyforma gondolkodású emberek jól megértik egymást.  Kritikus tehát a hasonló habitus, gondolkodásmód, értékrend, vezetési stílus, vízió, a kölcsönös bizalom és szimpátia. Nehezen tudom elképzelni egy erősen pénzügyi- és adat fókuszú tulajdonos/ügyvezető és egy inkább emberközpontú, empátiára és altruizmusra hajló interim HR vezető eredményes együttműködését. Mindennek persze a fordítottja is igaz lehet, ezért ne feledjük: A kivétel erősíti a szabályt!

A kritériumok folytatásaként hadd említsem meg a jelölt szakmai és vezetői hitelességét, referenciáit, nyitottságát az újra, tanulási készségét, változáshoz való hozzáállását, magabiztonságát, üzleti érzékét, stratégiai gondolkodását, kommunikációját, rugalmasságát, őszinteségét és szakmai alázatát.  

Egy dolgot azonban ne felejtsünk el. Nem csak a megbízónak, hanem a megbízottnak is vannak elvárásai, kritériumai. Én például olyan üzleti vezetőkkel szeretek dolgozni, akik egyértelműen az embereket tekintik a vállalat legfontosabb tőkéjének. Akik kíváncsiak, ambiciózusok, bátrak, képesek vonzó jövőképet alkotni, meggyőzően kommunikálni. Akiknél az egyik legfontosabb dolog a rájuk bízott emberek fejlesztése, elkötelezése. Akik magas érzelmi intelligenciával és jó humorérzékkel rendelkeznek. Szeretek örömteli és sikeres munkát végezni, ezért nem mindegy számomra, hogy ezt kikkel teszem. Andi, neked milyen elvárásaid vannak a (potenciális) megbízóiddal szemben?

Andrea: Számomra a legfontosabb, hogy partnerként gondolkodjon velem együtt és legyen nyitott a HR szakmai trendekre. Adjon bizalmat és felhatalmazást, legyen elkötelezett a cég rövid-és hosszú távú folyamatos fejlesztése mellett. Az új készségek, új trendek implementálása és a csapat megtartása egy folyamatos, komplex feladat, változó környezetben. Ez egy nagy kihívás, de jól átgondolt, tudatos rendszerben működtetve a HR ebben is értéket tud teremteni.

A második rész tartalmából:

  • Mit várhat a tulajdonos/ügyvezető az interim HR vezetőtől? Milyen időbeni konstrukcióban tud működni az interim HR menedzsment?
  • Hogyan alakul ki a kölcsönös bizalom a tulajdonos/ügyvezető és az interim HR vezető között?
  • Mitől függ az interim HR vezető eredményessége?
  • Mennyire jövedelmező az interim HR menedzsment?

* Idézet: Farkas Ferencné-Magyari Éva: Interim Menedzsment: a szakértelem 21. századi modellje?

Fotó: határtalanKÉPzelet – Veres Anita Photography

Helyszín: Bárkert Bistro, Budapest